• Halos lahat ng departamento ay may pinalawak at pinag-iba-ibahin na mga kasanayan sa recruitment
• Mahigit isang-kapat ng mga departamento ng Lungsod ang naglunsad o nagpalawak ng mga programang bayad na internship/fellowship/apprenticeship, kabilang ngunit hindi limitado sa mga pakikipagsosyo sa San Francisco State University at mga Historically Black Colleges and Universities
• Ang Komisyon sa Serbisyo Sibil ay nagsanay ng mahigit 650 kawani sa pagpapalinaw ng sistema ng serbisyo sibil

• Pinamoderno ng Departamento ng Recursos Humanos ang "mga minimum na kwalipikasyon" para sa daan-daang klasipikasyon sa pakikipagtulungan sa mga departamento, na nakatuon sa mga balakid tulad ng mga pagkakaiba sa antas ng paglalakbay ng superbisor.
• Mahigit isang dosenang departamento ang nagpahusay ng panloob na pagsasanay o nagsagawa ng mga programa sa pagtuturo
• Pinaigting ng pinakamalalaking departamento ang pangangasiwa upang matiyak ang pare-pareho at patas Aplikasyon ng mga patakaran sa pagwawasto, kabilang ang pagsusuri sa mga padron ng resulta, tulad ng mga pagkakaiba sa lahi

• Halos lahat ng departamento ay lumikha ng mga bagong proseso, tulad ng mga survey at focus group, upang maunawaan ang mga pangangailangan at karanasan ng mga kawani
• Inayos ng ilang departamento ang kanilang mga pasilidad at iskedyul ng shift upang lumikha ng mas ligtas, mas malusog, at mas madaling puntahan na mga lugar ng trabaho.
• Inilunsad ng Departamento ng Recursos Humanos ang isang Patakaran sa Pantay, Patas, at Magalang na Lugar ng Trabaho upang magtatag ng isang kodigo ng pag-uugali sa lahat ng lugar ng trabaho ng Lungsod.

• Maraming departamento ang nagpapalawak ng engagement (pakikipag ugnayan sa mga kliyenteng nasa lansangan) sa komunidad upang maabot ang mas malawak na hanay ng mga populasyon na hindi nabibigyan ng sapat na serbisyo at mahihinang serbisyo, lalo na ang mga nahaharap sa mga hadlang sa pag-access sa mga serbisyo ng Lungsod o pakikilahok sa mga prosesong pampubliko.
• Ang ilang departamento ay lumikha ng mga pormal na estratehiya o plano upang tugunan ang mga pagkakaiba sa lahi sa kanilang mga pampublikong serbisyo, bago ang isang proseso sa buong lungsod.

Kultura

• Pinagsamang pagkakapantay-pantay ng lahi sa estratehikong plano
• Nabawasan ang mga insidente ng diskriminasyon sa lugar ng trabaho at nadagdagan ang tiwala ng mga kawani sa proseso ng pag-uulat ng EEO
• Naka-install na vending machine para sa personal protective equipment upang mapadali ang pamamahagi sa mga empleyado ng swing at night shift.
• Lumikha ng mga pangkalahatang breakroom na magagamit para sa lahat ng manggagawa sa paliparan, anuman ang employer. Nagtatag ng mga bagong inklusibong alituntunin sa disenyo at proseso ng engagement (pakikipag ugnayan sa mga kliyenteng nasa lansangan) sa mga stakeholder para sa mga espasyo ng kawani
• Sinuportahan ang mga grupo ng mapagkukunan ng empleyado , na may hanggang 100 kaganapan na kinoordina at 2,600 empleyado ang nakikilahok
• Inirerekomenda na ang lahat ng kawani ay makisali sa mga programa sa kapakanan at propesyonal na pag-unlad nang hanggang 8 oras bawat buwan; bumuo ng gabay sa mapagkukunan para sa mga kawani

Mga tubo

• Tinanggal ang mga hindi kinakailangang espesyal na kinakailangan mula sa mga posisyon sa trabaho
• Nagbigay ng mga programa sa karera sa mga estudyante sa hayskul at middle school. Kasama ngunit hindi limitado sa mga summer internship placement ang mga estudyante mula sa HBCUs, Airport Minority Advisory Council, at mga bilingual na estudyante, na sumusuporta sa mas malawak at mas inklusibong mga landas patungo sa serbisyo publiko.
• Nagbigay ng suporta sa onboarding at "buddy" sa mahigit 400 bagong empleyado

Mga Landas

• Nagtatag ng komite ng senior management upang Pagrepaso ang mga iminungkahing aksyong pagwawasto para sa pagkakapare-pareho at pagiging patas. Sinuri ang 68 na kaso hanggang sa kasalukuyan, kung saan 24% ang nagresulta sa alternatibong mga resulta ng aksyong pagwawasto.
• Nagsagawa ng kumperensya para sa propesyonal na pag-unlad sa buong departamento para sa mahigit 800 kawani sa tatlong shift, kabilang ang overnight at swing shift, na may 90%+ na antas ng kasiyahan
• Nakabuo ng mga gabay sa karera para sa 11 iba't ibang dibisyon ng paliparan
• Pinalawak na programa ng pagtuturo sa mahigit 200 kawani

Komunidad

• Binagong plano sa koleksyon ng museo upang ipakita ang mas malawak na iba't ibang eksibit, kabilang ang sining na nagpapasigla sa mga karanasan at pananaw ng iba't ibang komunidad ng lahi at etniko, kababaihan, at mga taong LGBTQIA2S
• Sinuri ang proseso ng pagkuha para sa mga balakid para sa maliliit o mahihirap na negosyo. Nagsagawa ng mga workshop at kaganapan upang suportahan ang kahandaan sa kontrata, pag-access sa kapital. Noong FY25, kalahati ng mga lease ay ginawa sa mga mahihirap na negosyo.

Mga tubo

• Sinuri ang datos demograpiko para sa pamunuan ng Departamento upang matukoy ang mga potensyal na pagkakaiba sa lahi; nagpatupad ng opsyonal, hindi nagpapakilalang survey sa demograpiko para sa mga aplikante sa trabaho
• Isang kontratadong kompanya ng recruitment na nakatuon sa equity ang mag-diversify ng pool ng mga kandidato para sa pagkuha ng mga ehekutibo

Mga Landas

• Nagsagawa ng mga survey sa suweldo para sa lahat ng posisyon at nag-adjust ng mga saklaw ng suweldo upang mabawasan ang turnover
• Lumipat sa pagtatasa ng datos sa mga aplikasyon sa trabaho, mga bagong empleyado at promosyon, at mga pagkahiwalay sa bawat quarter sa halip na taun-taon

Kultura

• Naka-badyet na oras ng kawani para sa mga inisyatibo sa pagkakapantay-pantay ng lahi

Komunidad

• Sinuri ang mga alokasyon ng pondo sa mga kapitbahayan at sinuri ang mga proyekto upang matiyak na ang mga mahihirap na komunidad na nangangailangan ng serbisyo ay hindi napapabayaan
• Bumuo ng mga proseso para sa mga pangkat ng proyekto upang masuri ang mga kaugnay na pagkakaiba sa lahi habang nagpaplano ng proyekto. Sinuri ang nakaraang engagement (pakikipag ugnayan sa mga kliyenteng nasa lansangan) ng komunidad sa iba't ibang dibisyon at natukoy na ang kawalan ng pagkakahanay ay nagresulta sa mga pagbabago sa saklaw, pagkaantala ng proyekto at pagtaas ng badyet
• Nagbigay ng kabayaran para sa mga boluntaryong tagapayo na komunidad, na patuloy na nagbabadyet para sa mga gastusing ito

Mga tubo

• Inilunsad ang programa at summit ng Climate Action Fellows para sa mga mag-aaral mula sa walong mataas na paaralan ng SFUSD
• Natukoy ang mga hindi kailangan at hindi episyenteng minimum na kwalipikasyon para sa serye ng klasipikasyon ng Environmental Specialist sa pamamagitan ng malawakang engagement (pakikipag ugnayan sa mga kliyenteng nasa lansangan) ng mga kawani
• Pinalawak na pag-abot sa mga hindi tradisyonal na outlet, mga sistema ng community college, mga tagapagbigay ng workforce development, mga propesyonal na network ng mga may kulay

Mga Landas

• Pinaikot na mga takdang-aralin sa pag-arte para sa mga bakanteng klasipikasyon, na lumilikha ng mga pagkakataon para sa mas maraming kawani na magkaroon ng karanasan sa pamumuno
• Mga institusyonal na panayam para sa exit at stay, mga quarterly staff engagement (pakikipag ugnayan sa mga kliyenteng nasa lansangan) survey upang maunawaan ang mga dahilan ng turnover ng staff at mapataas ang retention ng empleyado . Mga halimbawa ng pagbabagong ginawa: mga binagong workflow upang lumikha ng mas maraming feedback loops sa mga manager; nagdagdag ng mga pagkakataon para sa mga staff na magamit ang mas maraming teknikal na kasanayan

Kultura

• Pinalawak na proseso ng estratehikong pagpaplano upang maisama ang lahat ng kawani
• Dinoble ang bilang ng mga sertipikadong bilingguwal na kawani sa pamamagitan ng pagtatasa ng mga pangangailangan sa wika ng programa at pag-istandardisa ng mga pamamaraan para sa programang bilingguwal na pasahod
• Nagbigay ng tagubilin sa mga kawani na iwasan ang pag-iiskedyul ng mga kaganapan sa mga pangunahing pista opisyal ng relihiyon at kultura, bukod pa sa mga nakalista sa kalendaryo ng payroll. Gumawa ng mga programa upang mapabuti ang pagkakaisa at pag-unawa sa kultura sa buong Departamento, kabilang ang pakikipag-ugnayan sa mga komisyoner

Komunidad

• Kinakailangang masuri ang lahat ng mga patakaran para sa mga epekto ng pagkakapantay-pantay ng lahi
• Naglabas ng RFP upang makipagsosyo sa mga organisasyong nakabase sa komunidad sa engagement (pakikipag ugnayan sa mga kliyenteng nasa lansangan) sa mga komunidad na marginalized
• Inalis ang kinakailangan para sa mga komisyoner na maging mamamayan ng US at mga rehistradong botante
• Nagsagawa ng mga paglalakad sa koridor kasama ang mga bilingual na kawani at mga iba pang kasosyo/kabalikat sa gawain ng HSH sa komunidad upang suportahan ang mga lokal na negosyo sa pagpapahusay ng pagpapanatili ng kapaligiran ng kanilang mga operasyon; 60% ng mga komersyal na negosyong muling paggamit at 20% ng mga bagong kinikilalang berdeng negosyo ay may mga pangangailangan sa wika sa Mandarin, Cantonese, Vietnamese, at Espanyol

Mga tubo

• Binagong minimum na kwalipikasyon upang alisin ang mga hindi kinakailangang kinakailangan sa degree, payagan ang epektibong mga pamalit

Mga Landas

• Nadagdagang patas na pagdinig sa Skelly (mga pagpupulong bago ang disiplina) sa pamamagitan ng paghihiwalay ng mga tungkulin ng hearing manager at charging manager
• Nagpatupad ng pamamaraang nakasentro sa tao sa mga aksyong pagwawasto sa dibisyon ng Transit; nagsagawa ng lingguhang pagpupulong ng mga superbisor upang matiyak ang pagkakapareho

Kultura

• Nagbigay ng pagsasanay sa paglikha at pamamahala ng isang patas na lugar ng trabaho sa mahigit 2,300 kawani

Komunidad

• Nagsagawa ng unang youth roundtable upang talakayin ang mga pananaw ng mga kabataang sumasakay sa transit, tulad ng mga epekto ng pagputol sa Free Muni for Youth
• Gumawa ng mga pagpapabuti sa kapital at inayos ang mga nakatakdang paglilipat (transfers) upang mapataas ang pakiramdam ng kaligtasan sa mga "hot stop" para sa sobrang siksikan at panliligalig
• Sinanay ang mahigit 400 kawani sa engagement (pakikipag ugnayan sa mga kliyenteng nasa lansangan) sa komunidad na nakabatay sa dignidad

Mga tubo

• Mga nalinang na pakikipagsosyo sa outreach kasama ang mga lokal na pampublikong paaralan, mga kolehiyo sa komunidad, mga organisasyong nakabase sa komunidad, mga propesyonal na organisasyon ng mga may kulay
• Pinahusay na bisa at kahusayan ng mga proseso ng recruitment at pagkuha ng empleyado sa pamamagitan ng regular Pagrepaso ng datos at pagsusuri ng proseso

Mga Landas

• Natukoy ang mga landas sa promosyon para sa mga klasipikasyon na may pinakakaunting paglago sa karera, idinagdag ang mga nawawalang "baitang" sa hagdan ng karera sa mga tungkulin ng superbisor
• Sinuri ang mga pagkakaiba sa suweldo ayon sa klasipikasyon, at inayos para sa pagkakapantay-pantay batay sa kadalubhasaan at karanasan
• Nagbigay ng mga sesyon sa pagpaplano ng karera para sa mga kawani upang malinawan ang proseso ng promosyon at mga patakaran sa serbisyo sibil
• Sinusubaybayan ang pag-usad ng mga pagwawasto upang mabawasan ang pangangailangan para sa mga karagdagang interbensyon at upang mapalakas ang positibong pagganap

Mga tubo

• Sinuri ang internship at mga aplikasyon sa trabaho upang matukoy ang mga demograpikong kulang sa representasyon; nadagdagan ang pakikipag-ugnayan sa mga propesyonal na organisasyon, unibersidad, at mga organisasyon ng komunidad upang mapalawak ang pagkakaiba-iba ng pool ng mga aplikante

Mga Landas

• Sinuri ang mga klasipikasyon ng trabaho at natukoy ang mga pagbabagong kinakailangan para sa malinaw at may-katuturang mga landas para sa promosyon. Gumawa ng tool sa datos upang matukoy ang mga potensyal na landas sa karera para sa lahat ng klasipikasyon
• Nagpatupad ng mga rotational assignment para sa mga kawani upang magkaroon ng karanasan para sa pag-unlad sa karera
• Naglunsad ng pormal na programa ng mentorship sa buong Departamento, kung saan ang karamihan sa mga mentee ay nakatuon sa pagpapaunlad ng mga kasanayan o Pagbabago ng karera. Halos 9 sa 10 kalahok ang nag-ulat ng makabuluhang karanasan.
• Nagpatupad ng software upang subaybayan ang mga pagwawasto at suriin ang mga potensyal na pagkakaiba sa lahi
• Pinalawak ang grupo ng mga opisyal ng Skelly at nagbigay ng pagsasanay upang matiyak ang patas, pare-pareho, at walang diskriminasyong mga pagdinig pandisiplina na naaayon sa mga patakaran at legal na kinakailangan ng Lungsod
• Modernong sistema para sa mga pagsusuri ng pagganap, pagdaragdag ng mga roadmap para sa pagpapaunlad ng mga kasanayan at promosyon

Kultura

• Tumaas na 17% ang persepsyon ng mga kawani sa kakayahan ng Departamento na pamahalaan ang magkakaibang manggagawa
• Sinubukan ang mga "stay interview" upang mapabuti ang pagpapanatili ng empleyado
• Mga programa sa pagbuo ng komunidad at propesyonal na pag-unlad na isinagawa sa buong Ahensiya

Komunidad

• Natukoy ang mga potensyal na pagkakaiba sa pag-access sa mga utility ng kuryente at mga isyu sa pagkakapantay-pantay ng enerhiya para sa mga customer

Mga tubo

• Pinalawak ang pipeline sa Departamento sa pamamagitan ng pagpapanibago ng programa ng apprenticeship, pagdaragdag ng mga internship sa hayskul at kolehiyo

Mga Landas

• Nagbigay ng de-escalation coaching sa mga tagapamahala upang makatulong na mabawasan ang mga pagkakaiba ng lahi sa mga aksyong pagwawasto
• Sinuri ang mga kasanayan sa promosyon para sa mga balakid, tulad ng pag-access sa digital na impormasyon para sa mga kawani ng operasyon
• Sinubukan na programa ng pagtuturo na nakatuon sa mga arkitekto at inhinyero

Kultura

• Isinama ang pagkakapantay-pantay ng lahi sa planong estratehiko sa buong departamento at sinuportahan ang mga komite ng pagkakapantay-pantay ng lahi sa loob ng bawat kawanihan

Mga tubo

• Pinalawak na pakikipag-ugnayan sa mga organisasyong nakabase sa komunidad, kabilang ang mga materyales sa pangangalap ng mga multilingual na tao
• Lumikha ng unang programa ng pag-aaral ng hortikultura na sertipikado ng estado sa California upang gawing pormal ang pipeline sa mga posisyon ng hardinero, bawasan ang agwat sa lahi at kasarian sa loob ng pinakamalaking klasipikasyon ng departamento

Kultura

• Pinahusay na mga kasanayan sa pagtatalaga at paggawa ng desisyon batay sa pangkat sa dibisyon ng park ranger
• May gabay na pangkat ng pamumuno sa participatory na paggawa ng desisyon at pinong mga kasanayan sa pagpaplano ng tagumpay

Komunidad

• Nagbigay ng libreng mga aralin sa paglangoy sa mahigit 600 bata sa mga kapitbahayan na may mga dokumentadong pagkakaiba sa kakayahan sa paglangoy

Mga tubo

• Sinuri ang datos ng mga manggagawa para sa mga potensyal na pagkakaiba sa lahi at kasarian
• Pinalawak na pag-abot sa mga hindi tradisyonal na outlet, mga sistema ng community college, mga tagapagbigay ng workforce development, mga propesyonal na network ng mga may kulay

Mga Landas

• Istandardisadong proseso ng pagtatasa ng pagganap
• Nadagdagang alokasyon para sa propesyonal na pag-unlad mula $500 patungong $2500 para sa bawat miyembro ng kawani; isinama ang mga plano para sa propesyonal na pag-unlad sa proseso ng Pagrepaso ng pagganap at hinikayat ang mga quarterly check-in

Kultura

• Magtatag ng komite sa pagkakapantay-pantay ng lahi na may mga kinatawan mula sa bawat programa ng Departamento
• Ipinatupad na proseso ng exit interview
• Binigyan ng oryentasyon ang lahat ng bagong kawani at mga komisyoner sa plano ng aksyon para sa pagkakapantay-pantay ng lahi

Komunidad

• Nagbigay ng mga quarterly update sa komisyon sa mga inisyatibo sa pagkakapantay-pantay ng lahi

Kultura

• Pinagsamang equity sa limang-taong estratehiya ng museo
• Binagong iskedyul ng mga pahinga at shift upang umangkop sa iba't ibang mga kasanayan sa relihiyon at tradisyon ng pananampalataya
• Pormal na pagsasanay para sa mga kawani, boluntaryo, at miyembro ng lupon

Mga tubo

• Inalis ang mga tanong tungkol sa exclusionary pag-screening mula sa mga aplikasyon sa trabaho; inayos ang mga minimum na kwalipikasyon upang mas tumpak na maipakita ang mga responsibilidad sa trabaho
• Nagbigay ng full-time na bayad na summer internships

Mga Landas

• Pinalitan ang mga Pansamantalang Exempt na posisyon patungo sa Permanenteng Serbisyo Sibil; ginamit ang mga Pansamantalang Pansamantalang posisyon upang matulungan ang mga kasalukuyang kawani na magkaroon ng karanasan sa mga bagong tungkulin
• Kinakailangan ng mga superbisor na idokumento at ipadala ang mga iminungkahing aksyong pagwawasto sa HR upang matiyak ang pagiging patas

Kultura

• Ipinatupad ang pag-aaral tungkol sa pagkakapantay-pantay ng lahi para sa lahat ng kawani, kabilang ang pagtutuon sa kawalan ng diskriminasyon para sa mga superbisor
• Nagbigay ng regular na coaching sa mga pulong ng superbisor tungkol sa pagpapabuti ng moral at pagganap ng koponan

Komunidad

• Nakipagtulungan sa iba't ibang mga iba pang kasosyo/kabalikat sa gawain ng HSH sa interpretasyon sa mga eksibit upang magsalaysay ng mga totoong kwento mula sa iba't ibang pananaw
• Bumuo ng pagsasanay para sa mga kawani sa frontline upang makapagbigay ng serbisyo sa customer sa mga manonood ng museo na may magkakaibang lahi at kultura
• Pinalawak na programa ng pakikipagtulungan sa equity school na may mga silid-aralan ng K-5
• Sinuri ang demograpiko ng mga miyembro ng lupon at natukoy ang mga kakulangan sa mga pagsisikap sa recruitment

Mga tubo

• Pinalawak na listahan ng pamamahagi para sa mga anunsyo ng trabaho sa mahigit apatnapung organisasyon
• Tinanggal ang mga hindi kinakailangang karagdagang pangangailangan

Mga Landas

• Magtakda ng dalawang linggong rotasyon ng mga Disaster Service Worker upang mabawasan ang oras ng pag-deploy ng mga kawani. Kinonsulta ang bawat miyembro ng kawani upang matiyak na ang lahat ng mga pagtatalaga sa pag-deploy ay boluntaryo.
• Nadagdagang pagkakapare-pareho ng sahod sa pag-arte
• Nakumpleto ang mga plano sa pagganap para sa lahat ng full-time na empleyado sa unang pagkakataon sa loob ng ilang dekada, kabilang ang mga layunin sa karera

Kultura

• Natukoy ang mga pagkakaiba sa benepisyo at nagbigay ng access sa imbakan at paradahan para sa mga kawani ng seguridad at custodial
• Inayos ang mga iskedyul ng shift upang tumugma sa mga iskedyul ng pampublikong transportasyon para sa mga kawani
• Pinalawak na komite sa pamamahala ng equity upang matugunan ang mga pangangailangan ng kawani at bisita

Komunidad

• Mga binagong kontrata at iba pang dokumento ng Departamento na may wikang inklusibo sa kasarian
• Sinuri ang kaalaman at mga mapagkukunan ng kawani para sa pagsuporta sa iba't ibang bisita
• Itinatag ng Lupon ng mga Tagapangasiwa ang komite sa pagkakapantay-pantay ng lahi, na may input mula sa San Francisco Opera, San Francisco Ballet, at San Francisco Symphony

Mga tubo

• Sinuri ang mga aplikasyon sa trabaho mula sa nakalipas na limang taon upang matukoy ang mga demograpikong kulang sa representasyon; pinataas ang pakikipag-ugnayan sa mga unibersidad at mga organisasyon ng komunidad upang mapalawak ang pagkakaiba-iba ng mga aplikante
• Pinabago ang minimum na kwalipikasyon para sa mga pangunahing klasipikasyon, na nagresulta sa 30% na pagtaas ng mga aplikante sa mga posisyon ng Real Property Appraiser
• Nakipagtulungan sa mga unyon upang palawakin ang karaniwang "rule of three" patungo sa "rule of ten" para sa mga bagong recruitment (ibig sabihin, pinalawak ang huling listahan ng mga kandidato sa nangungunang sampung iskor ng aplikante, sa halip na ang nangungunang tatlo lamang)
• Sinuri ang mga pagkakalagay sa salary step para sa mga bagong empleyado. Binagong mga liham ng alok ng trabaho upang maisama ang mga salita tungkol sa kung paano simulan ang isang talakayan tungkol sa mga pagtukoy ng suweldo at tiyaking ang iminungkahing salary step ay naaayon sa karanasan.

Mga Landas

• Sinuri ang datos ng Departamento tungkol sa suweldo, mga aksyong pagwawasto, at mga marka sa pagsusulit upang matukoy ang mga potensyal na pagkakaiba sa lahi; mga pamantayang proseso upang matiyak na ang lahat ng kawani ay tinatrato nang patas at palagian

Kultura

• Na-update na patakaran sa bayad na pahinga ng Departamento upang maisama ang mas maraming pagdiriwang na pangrelihiyon at pangkultura
• Bumuo ng mga programa sa oryentasyon at pagkilala sa mga kawani sa pamamagitan ng isang sub-komite ng pagsasama at pagiging kabilang
• Gumawa ng online form para sa mga kawani upang magbigay ng hindi nagpapakilalang feedback sa pamunuan ng Departamento . Itinatag ang proseso upang mag-refer ng feedback sa mga division manager at subaybayan ang katayuan ng implementasyon.

Komunidad

• Binuo ang proseso upang ipatupad ang AB 1466 at alisin ang mga tipan na naghihigpit sa lahi mula sa mga transaksyon sa ari-arian at pampublikong rekord
• Nadagdagang badyet para sa akses sa wika, na nagbibigay ng mga serbisyong multilingguwal sa mahigit 2000 katao bawat taon
• Nagbigay ng pagpaplano ng ari-arian na may kakayahang kultural para sa mga residente, kabilang ang mga libreng serbisyo para sa mga sambahayang may mababang kita
• Nagsagawa ng "oras ng opisina" sa mga aklatan ng kapitbahayan upang matugunan ang mga nasasakupan at gawing mas madaling ma-access ang mga serbisyo
• Nagturo ng mga pampublikong workshop tungkol sa: pagbuo ng mga ADU; pagtukoy ng mga bias sa pribadong merkado ng pagtatasa; pagpigil sa mga panloloko sa pananalapi
• Lumikha ng kauna-unahang libreng serbisyo sa pagtingin ng rekord sa estado na nagbibigay ng access sa mahigit 7 milyong pampublikong rekord (ari-arian, kasal, atbp.)

Mga tubo

• Inilunsad ang programang internship sa serbisyo publiko sa limang dibisyon

Mga Landas

• Gumawa ng pilot mentorship sa pagitan ng junior at senior staff

Mga tubo

• Mga pamantayang alituntunin tungkol sa mga paglalagay sa salary step para sa mga bagong empleyado, kabilang ang mga paralegal, imbestigador, legal assistant, legal secretary, at abogado. Sinuri ang mga suweldo at naglapat ng mga bagong alituntunin sa kasalukuyang kawani, inaayos ang mga salary step upang maipakita ang kanilang kaugnay na karanasan sa trabaho.
• Inalis ang mga hindi kinakailangang minimum na kwalipikasyon at ninanais na kwalipikasyon mula sa mga deskripsyon ng trabaho para sa mga legal assistant, imbestigador ng mga claim, at abogado
• Nakipagtulungan sa mga unyon upang palawakin ang karaniwang "rule of three" patungo sa "rule of ten" para sa mga bagong recruitment (ibig sabihin, pinalawak ang huling listahan ng mga kandidato sa nangungunang sampung iskor ng aplikante, sa halip na ang nangungunang tatlo lamang)
• Gumawa ng gabay at pagsasanay upang maiwasan ang bias sa proseso ng pagkuha ng empleyado, tulad ng paghingi ng pare-parehong tagapanayam para sa lahat ng kandidato at pag-istandardisa ng mga tanong sa panayam
• Lumikha ng isang programang internship para sa paralegal, pati na rin ang pagpondo ng 32 summer internship at isang full-time law fellowship sa unang pagkakataon

Mga Landas

• Ipinatupad ang patakaran upang matiyak ang transparency sa mga internal paglilipat (transfers) at mga pagkakataon sa promosyon
• Sinuri ang kasalukuyan at pinakamahuhusay na kasanayan upang maiwasan ang pagkiling sa feedback ng empleyado
• Nag-organisa ng mga buwanang pagpupulong upang matukoy at matugunan ang mga partikular na pangangailangan sa pagsasanay, kabilang ang para sa mga propesyonal na kawani (hal. mga legal na kalihim, paralegal, katulong, at klerk)
• Inilunsad ang pilot program ng mentorship
• Nagbigay ng libreng mga account sa Practicing Law Institute para sa mga paralegal, legal assistant, at imbestigador

Kultura

• Nagsagawa ng baseline survey sa mga empleyado , na kinilala ang pagkakapantay-pantay ng lahi bilang isang bagay na pagaalala ng mga kawani
• Bumuo ng mga affinity group para sa mga kawani upang talakayin ang mga alalahanin at interes ng mga kawani. Ang mga affinity group ay boluntaryo at bukas sa lahat ng kawani

Mga tubo

• Pinalawak na proseso ng pagpili sa pamamagitan ng pagsasama ng mga tanong sa sanaysay, mga standardized na pagsusulit, mga panayam sa panel, at mga 1:1 na panayam; pinayagan ang mga kandidato pasa sa maraming hakbang ng proseso ng pagpili bago magdesisyon sa pinal na kandidato
• Gumamit ng hindi magkakasunod pag-screening upang matukoy ang mga aspeto kung saan mahusay ang bawat aplikante, sa halip na tradisyonal Pagrepaso ng mga kandidatong ehekutibo

Mga tubo

• Mga na-update na daloy ng trabaho para sa mga oryentasyon ng mga bagong kawani at mga panayam sa pagtatapos

Mga Landas

• Inilunsad ang programa ng mentorship upang suportahan ang mga kawani sa paggalugad ng karera at pagpapalawak ng mga propesyonal na network

Kultura

• Nagsagawa ng survey sa buong departamento at mga talakayan na partikular sa klasipikasyon upang matukoy ang mga prayoridad para sa pagbabawas ng mga pagkakaiba sa lahi at paghubog ng plano ng aksyon para sa pagkakapantay-pantay ng lahi
• Ipinatupad na pagkatuto para sa lahat ng kawani at pamunuan kung paano maiwasan at matugunan ang diskriminasyon sa lahi at pagkiling sa lugar ng trabaho

Mga tubo

• Pinasimple ang mga anunsyo ng trabaho at nakipag-ugnayan sa mga bagong mga iba pang kasosyo/kabalikat sa gawain ng HSH sa recruitment upang pag-iba-ibahin ang pool ng mga aplikante para sa mga seasonal na empleyado
• Pinasimpleng proseso ng Aplikasyon upang ang mga kandidato ay makapagsumite ng mga aplikasyon, makakumpleto ng mga panayam, makatanggap ng mga kondisyonal na alok, ma-fingerprint, at makapagsimula ng oryentasyon sa lugar sa parehong araw
• Nagsagawa ng anonymous survey sa mahigit 400 aplikante ng trabaho upang suriin ang pagiging patas, madaling makuha, at katarungan ng mga proseso ng pagkuha ng empleyado
• Nagdagdag ng mga tanong sa panayam upang masuri ang pag-unawa sa patas na paghahatid ng serbisyo
• Sinubok na talatanungan bilang isang madaling gamiting alternatibo sa mga harapang panayam para sa mga pana-panahong posisyon sa klerikal

Mga Landas

• Nagsagawa ng unang survey sa buong departamento upang mangalap ng feedback ng mga kawani tungkol sa mga interes sa propesyonal na pag-unlad at mga ideya para sa mga kurso sa pagpapaunlad ng kasanayan

Kultura

• Gumawa ng mga papel at online na form upang magbigay ng hindi nagpapakilalang feedback sa pamunuan ng Departamento
• Pinahusay na pisikal na kapaligiran sa trabaho sa pamamagitan ng pagdaragdag ng mga air purifier, mga dispenser ng mainit/malamig na tubig, at mga opsyonal na mesa para sa pag-upo/pagtayo

Komunidad

• Pinalawak na pakikipag-ugnayan sa mga residenteng sangkot sa hustisya tungkol sa kanilang mga karapatan sa pagboto, pati na rin ang mga pagkakataong maging bayad at boluntaryo kasama ang Departamento ng mga Eleksyon
• Nadagdagang pagkakaiba-iba ng programa ng Youth Ambassador sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mas maraming outreach, paggawa ng proseso ng Aplikasyon na mas inklusibo, at pagbibigay ng mga stipend
• Bumuo ng kampanyang pang-edukasyon tungkol sa ranked choice voting, lalo na para sa mga batang botante, mga bagong mamamayan at residente, mga indibidwal na sangkot sa hustisya, at mga taong limitado ang kahusayan sa Ingles
• Nagsagawa ng multilingguwal na outreach tungkol sa mga karapatan ng mga residente ng San Francisco na bumoto sa halalan ng school board, anuman ang kanilang katayuan sa pagkamamamayan

Mga tubo

• Pinasimpleng mga anunsyo ng trabaho, mga pamantayang proseso ng panayam at pagsasanay para sa mga panelista
• Pinasimpleng onboarding para sa mga bagong kawani

Mga Landas

• Tinasa ang mga suweldo, klasipikasyon ng trabaho, at mga takdang-aralin sa pag-arte para sa pagiging patas
• Kultura
• Mga pribadong opisina na muling ginagamit para magamit ng lahat ng pangkat ng kawani, para mapakinabangan ang kalusugan at kaligtasan; naglaan ng karagdagang espasyo sa opisina bilang silid-pahingahan ng kawani
• Kinakailangan ang pamumuno upang lumahok sa mga workshop sa kasanayan sa patas na pamamahala kasama ang ORE

Komunidad

• Kinilala ng Komisyon ang sistematikong rasismo bilang isang pangunahing hamon sa etika

Mga Landas

• Mga karaniwang panayam para sa exit upang matukoy ang mga pagkakataon upang mapabuti ang pagpapanatili at engagement (pakikipag ugnayan sa mga kliyenteng nasa lansangan) ng mga tauhan

Kultura

• Pinalawak na mga serbisyong pinamumunuan ng mga clinician upang suportahan ang mga kawani ng Lungsod na nakakaranas ng stress dahil sa lahi sa trabaho

Komunidad

• Nakibahagi sa proseso sa buong estado upang gawing pamantayan ang mga hakbang sa pagkakapantay-pantay para sa paghahatid ng pangangalagang pangkalusugan
• Nakipagtulungan sa pagtugon sa mga pagkakaiba ng lahi sa pangangalaga sa pagbubuntis at colorectal pag-screening sa pamamagitan ng disenyo ng mga benepisyo sa kalusugan

Mga tubo

• Inilunsad ang City Hall Career Center upang magbigay ng drop-in o naka-iskedyul na career counseling, onboarding para sa mga bagong empleyado , suporta sa Aplikasyon , at iba pang mga workshop.
• Nagpatupad ng mga reporma sa lehislatura at proseso upang mapataas ang pagkakapantay-pantay sa proseso ng pagkuha ng empleyado at mabawasan ang oras ng pagpuno Mga bakante. Kabilang sa mga halimbawa ang: pagpapahintulot sa mga panayam na may temang "pamilya ng mga trabaho"; pag-update ng mga minimum na kwalipikasyon sa daan-daang klasipikasyon; paglikha ng mga tool sa datos at analytics sa pagkakaiba-iba sa workforce, kabilang ang lahi, kasarian, sexual orientation, katayuan bilang beterano.

Mga Landas

• Pinalawak na reimbursement sa matrikula para sa mga miyembro ng SEIU 1021 na naka-enroll sa mga kwalipikadong programa sa pangangalagang pangkalusugan o serbisyong panlipunan; nagbigay ng buong pondo para sa mga programa sa edukasyon kabilang ang Bachelor's in Nursing, Phlebotomy Certification, at Sterile Processing Certification

Kultura

• Inilunsad ang Patakaran sa Pantay, Patas, at Magalang na Lugar ng Trabaho upang magtatag ng kodigo ng pag-uugali sa lahat ng lugar ng trabaho ng Lungsod
• Binagong proseso ng Pantay na Oportunidad sa Trabaho gamit ang bagong sistema ng pamamahala ng kaso, mga protokol sa pagtanggap at triage ng kaso, at estratehikong pagpapatupad

Mga tubo

• Binago ang mga minimum na kwalipikasyon para sa serye ng Information Systems Business Analyst upang maisama ang mga kaugnay na degree na higit pa sa computer science; itinatag ang programang Information Systems Trainee bilang isang alternatibong landas.

Komunidad

• Nagbigay ng libreng high-speed internet access para sa mga Abot-kayang pabahay at sa publiko

Mga tubo

• Mga pamantayang deskripsyon ng trabaho at mga minimum na kwalipikasyon upang mabawasan ang mga hindi kailangan at hindi episyenteng mga kinakailangan
• Pinapayagan ang pagpapalit ng karanasan at edukasyon
• Gumawa ng mga internship na may stipend para sa mga lokal na estudyante na kinabibilangan ng mga rotasyon sa maraming dibisyon (Mga Oportunidad para sa Lahat)

Mga Landas

• Mas maraming pagkakataon para ma-promote sa mga posisyon ng superbisor
• Pinalawak na mga pagkakataon para sa mga kawani na lumahok bilang mga panelista sa panayam, na nagpapataas ng kanilang pag-unawa sa proseso ng pagkuha ng empleyado
• Magtatag ng mga mentorship sa pagitan ng mga junior at senior staff
• Sinuri ang datos tungkol sa mga pagwawasto upang matiyak na walang mga pattern ng pagkakaiba-iba ng lahi

Kultura

• Binagong misyon at bisyon upang bigyang-diin ang mga pangako sa pagkakapantay-pantay sa publiko

Mga tubo

• Mga na-update na proseso ng pagpili para sa mga kaugnay na posisyon upang maisama ang mga tanong tungkol sa mga kasanayan at karanasan na tumutugon sa mga pagkakaiba sa lahi

Mga Landas

• Impormasyon ng sentralisadong Departamento tungkol sa mga pondo at mapagkukunan para sa propesyonal na pag-unlad

Kultura

• Nagsasagawa ng survey sa mga kawani kada dalawang taon, gamit ang mga resulta upang hubugin ang plano ng aksyon ng Departamento

Komunidad

• Nagbigay ng pagsasanay sa mga kawani sa pagpigil sa bias sa proseso ng RFP at pagbibigay ng grant
• Lumikha ng Pagtatasa ng Pangangailangan ng Komunidad tungkol sa mga pagkakaibang nakakaapekto sa mga bata, kabataan, at pamilya sa San Francisco; bumuo ng mga programa para maunawaan ng mga kawani ang mga natuklasan

Mga tubo

• Sinuri ang ilang taon ng datos ng recruitment at separation upang matukoy ang mga potensyal na pattern at disparidad ng lahi
• Sinuri at in-update ang mga detalye ng trabaho at mga minimum na kwalipikasyon para sa serye ng klasipikasyon ng caseworker

Mga Landas

• Mga pamantayang pagtatasa ng pagganap sa lahat ng klasipikasyon upang maisama ang mga indibidwal na plano sa karera
• Gumawa ng malinaw na proseso ng Aplikasyon at pagpili para sa mga takdang-aralin sa pag-arte
• Binuo ang istrukturang pang-organisasyon na nagpapataas ng mga pagkakataon sa promosyon

Kultura

• Nagsagawa ng mga kaganapan sa Departamento at pangkat upang muling buuin ang diwa ng pagkakaisa at komunidad pagkatapos ng malayuang pagtatrabaho sa buong panahon ng pandemya
• Gumawa ng newsletter upang suportahan ang mga kawani na matuto tungkol sa mga mahahalagang kaganapan sa kultura

Mga Landas

• Tinapos ang mga direktang appointment, sa halip ay nagbigay ng mga bakanteng trabaho para sa lahat ng kawani na makapag-aplay
• Na-update na format ng plano sa pagganap, inaalis ang mga rating at nakatuon sa mga natapos na trabaho, mga lugar para sa patuloy na pag-unlad, at mga layunin sa pag-unlad ng karera

Komunidad

• Pinalawak ng Komisyon ang engagement (pakikipag ugnayan sa mga kliyenteng nasa lansangan) at paggawa ng desisyon sa mga magulang, kabilang ngunit hindi limitado sa pagpuksa ng mga kakulangan sa pakikipag-ugnayan sa mga magulang na may kulay

Mga tubo

• Nakipagtulungan sa mga unyon upang palawakin ang karaniwang "rule of three" patungo sa "rule of ten" para sa mga bagong recruitment (ibig sabihin, pinalawak ang huling listahan ng mga kandidato sa nangungunang sampung iskor ng aplikante, sa halip na ang nangungunang tatlo lamang)

Mga Landas

• Bumuo ng pangkat ng mga coach upang matugunan ang mga potensyal na pagkakaiba ng lahi sa pagpapalit ng tauhan at mga pagwawasto

Kultura

• Pinagsama ang pagkakapantay-pantay ng lahi at hustisya sa pabahay sa estratehiya sa buong departamento, na may layuning bawasan ang pagkawalan ng tirahan ng mga walang tirahan ng 50% sa loob ng limang taon
• Nagsagawa ng mga sesyon ng pag-aaral sa buong departamento tungkol sa mga pagkakaiba ng lahi at mga dinamika na nakakatulong sa Homelessness response system (HRS) (sistema sa pagtugon sa mga walang tirahan)

Komunidad

• Nagbigay ng simposyum nang personal tungkol sa akses sa pabahay na sumusuporta sa kasarian sa mahigit 50 organisasyon ng tagapagbigay ng serbisyo
• Sinuri ang datos upang matukoy ang mga pagkakaiba ng lahi sa mga resulta ng pagkawalan ng tirahan at bumuo ng mga sukatan ng pagganap para sa Departamento
• Isinama mga taong dumanas/dumadanas ng kawalan ng tirahan sa pagkawalan ng tirahan sa mga proseso ng pagdidisenyo ng programa

Mga tubo

• Nagdagdag mga iba pang kasosyo/kabalikat sa gawain ng HSH sa komunidad bilang mga panelista para sa mga panayam sa pagkuha ng empleyado

Mga Landas

• Muling inuri ang mga kawani upang tumpak na maipakita ang kanilang pinalawak na mga responsibilidad
• Kumuha ng mga kawaning Temporary Exempt sa mga posisyon ng Permanent Exempt at Permanent Civil Service, pati na rin lumikha ng mga pagkakataon para sa lateral mobility sa pagitan ng mga dibisyon

Kultura

• Nagpatupad ng mga flexible na iskedyul, mga pagsasaayos sa remote work, at mga alternatibong takdang-aralin upang mapaunlakan ang mga kawaning may mga pangangailangang medikal, mga responsibilidad sa pangangalaga, mga pangako sa patuloy na edukasyon, o iba pang indibidwal na mga pangyayari.

Komunidad

• Nakapag-secure ng mga pampubliko, pribado, at nakabase sa komunidad na internship para sa mahigit 2,900 kabataan sa San Francisco (Opportunities for All universal internship program)
• Mga pagpupulong ng koalisyon ng komunidad na may kawani upang suportahan ang adbokasiya, tulong sa isa't isa, at tugon sa pandemya ng COVID-19

Mga tubo

• Pinalawak na mga pagsisikap sa recruitment, na nakatuon sa mga klasipikasyon kung saan maaaring mapalawak ng karagdagang outreach ang pool ng mga aplikante
• Inilunsad ang mga kahusayan sa pagkuha ng mga empleyado upang mabilis na mabawasan ang bilang ng mga bakante, tulad ng pagpapabuti ng mga proseso ng reference check at medical clearance; sinanay ang mahigit 250 hiring manager sa mga patas na proseso ng recruitment.

Mga Landas

• Nagtatag ng mga pangkat ng fellowship upang lumikha ng mga landas patungo sa mga posisyon bilang behavioral health clinician at health programs coordinator
• Sinuri ang mga premium na bayad at bayad sa pag-arte ayon sa lahi at kasarian, na kinikilala ang pangangailangan para sa mga rotational acting assignment
• Nagpatupad ng mga checklist ng manager at iba pang proseso upang isara ang mga pagkakaiba ng lahi sa mga aksyong pandisiplina at paghihiwalay

Kultura

• Lumikha ng mga pamantayan sa pamumuno para sa edukasyong nakatuon sa pagkakapantay-pantay, pagpapaunlad ng programa, at engagement (pakikipag ugnayan sa mga kliyenteng nasa lansangan) sa komunidad

Komunidad

• Nilikhang proseso upang mangalap ng input ng komunidad sa pagkuha ng mga senior leadership

Mga tubo

• Na-update na mga proseso ng pagkuha ng empleyado upang mapataas ang transparency para sa mga kandidato, mga panelist ng panayam, at mga hiring manager
• Sinuri ang grupo ng mga aplikante upang matukoy ang mga lugar kung saan maaaring mapalakas ng pinalawak na outreach ang recruitment

Mga Landas

• Sinuri ang mga pagwawasto at paghihiwalay para sa mga potensyal na pagkakaiba sa lahi
• Lumikha ng mga pamantayan at alituntunin para sa patas na propesyonal na pag-unlad, pagtuturo, at mga promosyon

Kultura

• Binuo ang pansamantalang dibisyon ng Pagkakapantay-pantay ng Komunidad upang gawing pormal at maisama ang gawaing pagkakapantay-pantay ng lahi sa lahat ng pangunahing inisyatibo ng Departamento
• Binuo ang tool para sa equity ng badyet para sa paggamit ng Departamento at sa buong lungsod

Komunidad

• Binuo ang kagamitan sa pagtatasa ng equity upang gabayan ang bawat yugto ng isang proyekto sa pagpaplano, mula sa pag-scope hanggang sa paggawa ng desisyon
• Inilunsad ang isang data pilot upang pagsamahin ang datos ng pabahay, ekonomiya, at demograpiko ayon sa mga kapitbahayan
• Mga nailathalang materyales pang-edukasyon tungkol sa paggamit ng lupa at pabahay, kabilang ang mga aplikasyon Abot-kayang pabahay , sa pakikipagtulungan sa iba pang mga departamento at organisasyon ng komunidad

Mga tubo

• Sinuri ang serye ng klasipikasyon upang matukoy ang mga pagkakataon upang mapalawak ang mga pool ng aplikante at mapalawak ang abot sa mga bagong outlet, kabilang ngunit hindi limitado sa mga lokal na asosasyon ng inhinyeriya, mga Kolehiyo at Unibersidad na May Kasaysayan ng mga Itim, mga propesyonal na network ng mga may kulay, mga sentro ng trabaho at mga pinuno ng komunidad
• Nakipagtulungan sa unyon upang lumawak nang higit pa sa karaniwang "rule of three" para sa pagpili ng mga aplikante sa trabaho
• Istandardisadong onboarding para sa serye ng Permit Technician

Mga Landas

• Lumikha ng programang mentorship ng PAL (Personnel Acclimatization Liaison) upang bumuo ng pakiramdam ng pagiging kabilang sa buong Departamento at magbahagi ng kaalaman tungkol sa mga propesyonal na landas

Kultura

• Ipinatupad ang taunang survey ng mga kawani
• Muling sinimulan ang pangkat ng pagkakapantay-pantay ng lahi upang ipatupad ang Plano ng Aksyon para sa Pagkakapantay-pantay ng Lahi, kabilang ang mga kawani mula sa lahat ng dibisyon at iba't ibang uri ng tungkulin

Mga tubo

• Binagong deskripsyon ng trabaho upang mapalitan ng karanasan sa trabaho ang mga kinakailangan sa edukasyon

Mga Landas

• Inilunsad ang programa ng mentorship upang matugunan ang kritikal na kakulangan sa propesyonal na pag-unlad at mga pagkakataon sa pakikipagtulungan sa pagitan ng mga koponan

Komunidad

• Idinagdag ang "Mga Prinsipyo ng Pagkakapantay-pantay sa Trabaho" sa mga RFP upang linawin ang mga pinahahalagahan ng Ahensiya para sa pagtatapos ng diskriminasyon

Kultura

• Naglunsad ng isang hindi nagpapakilalang survey ng kawani sa buong ahensya upang mapabuti ang karanasan sa lugar ng trabaho
• Nagpatupad ng 360 feedback at coaching para sa lahat ng superbisor

Mga tubo

• Binagong deskripsyon ng trabaho upang mabawasan ang mga hindi kailangan at hindi epektibong kinakailangan
• Pinalawak ang mga hiring panel upang maisama ang mga hindi tagapamahala at palawakin ang hanay ng mga pananaw, kabilang ang mga nauugnay sa lahi at kasarian; mga istandardisadong nakabalangkas na tanong sa panayam

Mga Landas

• Nadagdagang mga pagkakataon para sa promosyon, na nagpapabuti sa pananaw ng mga kawani sa mga landas ng karera sa loob ng Departamento ng 20%

Kultura

• Proaktibong pinalakas ang pagpigil; pagiwas sa panliligalig sa pamamagitan ng pagdaraos ng mga workshop at pagpapabuti ng mga panloob na proseso pagtugon sa datos na nagpapakita na mahigit sa isang-katlo ng mga kawani sa frontline ang nakaranas o nakasaksi ng hindi naaangkop na mga komento batay sa lahi mula sa publiko
• Nagdagdag ng mga responsibilidad sa equity sa mga deskripsyon ng trabaho

Komunidad

• Magtayo ng bagong sistema ng pamamahala ng pila upang mangolekta ng mga real-time na pangangailangan sa pag-access sa wika at datos ng kasiyahan ng customer sa maraming wika. Mas mabilis na paglilipat (transfers) sa mga kawani na may kaugnay na kadalubhasaan sa paksa
• Pinahusay na glossary ng Departamento sa iba't ibang wika upang matiyak ang pagkakapare-pareho ng mga pagsasalin

Mga tubo

• Sinuri ang datos ng mga manggagawa, kontratista, at kliyente upang matukoy ang mga potensyal na pagkakaiba sa lahi

Kultura

• Binagong misyon at mga pinahahalagahan ng Departamento upang maisama ang equity
• Pinalawak na proseso ng badyet upang maisama ang mga inisyatibo sa pagkakapantay-pantay

Komunidad

• Tinipon ang lupon ng tagapayo ng komunidad ng mga dating indibidwal na kasangkot sa hustisya upang magbigay ng input sa mga hamon sa muling pagpasok

Mga tubo

• Nagsagawa ng salary equity survey para sa lahat ng posisyon, inaayos ang mga suweldo ng mga bagong empleyado
• Inilipat ang badyet upang mapataas ang mga bayad na internship at mga posisyon sa post-bar clerk

Mga Landas

• Muling inuri ang 29 na legal support staff sa mas matataas na posisyon upang matiyak ang pagkakapantay-pantay ng sahod
• Nabawasan ang bilang ng mga nagbitiw sa trabaho ng 15%

Kultura

• Natukoy ang mga pagpapabuti sa kultura ng trabaho sa pamamagitan ng mga panayam at mga focus group

Komunidad

• Lumikha ng mga lupon ng tagapayo sa komunidad at programa ng pakikipag-ugnayan sa komunidad
• Nagtalaga ng mga miyembro ng Sentencing Commission na may mga pangakong alisin ang mga pagkakaiba sa lahi sa sistema ng hustisya. Bumuo ng planong may maraming yugto upang maunawaan ang mga salik na humuhubog sa mga resulta ng paghatol sa San Francisco at mga nakapalibot na hurisdiksyon
• Nagtatag ng mga quarterly symposium sa San Quentin Rehabilitation Center para sa mga district at mga nakakulong na residente upang talakayin ang mga pagkakaiba sa paghatol, mga estratehiya sa pagpigil; pagiwas , at mga hadlang sa muling pagpasok. Kasama ang partisipasyon mula sa mga halal na district attorney sa buong California

Mga tubo

• Sinuri ang proseso ng mga imbestigasyon sa background upang matukoy ang mga hindi kinakailangang proseso na may potensyal na masamang epekto sa mga aplikante
• Pinaikli ang oras ng pagkuha ng mga dispatcher sa pamamagitan ng pag-aalok ng mga online na pagsusulit, pagpapabilis ng mga pagsusuri sa background, at paglipat ng mga panayam sa ibang yugto ng proseso ng pagkuha ng empleyado.

Mga Landas

• Lumikha ng mga pagkakataon para sa paglipat ng mga kawani sa pagitan ng mga dibisyon ng Departamento

Kultura

• Nagbigay sa mga COVID-19 Disaster Service Worker ng ligtas na kapaligiran sa trabaho sa iba't ibang lokasyon sa buong lungsod

Komunidad

• Itinatag ang tungkulin ng equity officer sa mga emergency operations center upang Pagrepaso ang mga operasyon gamit ang equity lens
• Nakipagsosyo sa mga organisasyon ng komunidad upang maghanda para sa tugon sa emerhensiya, lalo na sa mga kapitbahayan na kulang sa mapagkukunan at liblib

Mga tubo

• Sinuri ang mga patakaran sa pagkuha ng mga empleyado at pagsubok sa mga materyales para sa mga potensyal na epekto sa pagkakapantay-pantay ng lahi; pinahusay na mga protokol upang mabawasan ang mga kawalan ng kahusayan at mga hindi kinakailangang balakid
• Nakipagsosyo sa mga affinity group at mga lokal na organisasyon upang mapataas ang access sa mga mapagkukunan para sa pagpapaunlad ng karera, mga programang sumusuporta sa pre-hire

Mga Landas

• Natukoy ang pahalang at patayong mga pagkakataon sa promosyon para sa bawat ranggo

Mga Landas

• Kinalibrate ang mga hakbang sa suweldo para sa klasipikasyon ng Counselor I upang maging naaayon sa mga kwalipikasyon, na nagtatapos sa mga pagkakaiba sa suweldo sa mga kawaning kinuha sa iba't ibang panahon.
• Pinalawak na mga abiso tungkol sa mga takdang-aralin sa pag-arte at mga pagkakataon sa promosyon sa lahat ng kawani sa Ahensiya; binago ang patakaran upang payagan ang mga takdang-aralin sa pag-arte na punan nang rotational.

Kultura

• Nagsagawa ng mga taunang survey upang maunawaan ang mga karanasan ng kawani at mga pangangailangan ng Departamento . Mahigit 95% ng mga respondent sa survey ng kawani ang sumang-ayon na ang Departamento ay umuunlad tungo sa pagkakapantay-pantay ng lahi, isang pagtaas mula sa 82% dalawang taon lamang ang nakalilipas

Komunidad

• Nagsagawa ng survey sa 700 kabataan at miyembro ng pamilya tungkol sa kanilang mga karanasan sa Departamento. Hindi kilala ang talatanungan, nasa limang wika (Ingles, Samoan, Tagalog, Tsino, Espanyol) at binayaran ang mga kalahok.

Mga tubo

• Sinuri ang datos upang matukoy ang mga bahagi ng pisikal na eksaminasyon na may mga pagkakaiba sa antas ng pagpasa ayon sa kasarian. Nadagdagang pagkakataon na magsanay para sa pisikal na eksaminasyon at/o pinalitan ang mga bahagi ng pagsusulit (hal. paggamit ng hand grip test sa halip na trigger pull test), na nagpapataas ng antas ng pagpasa ng mga babaeng aplikante ng 50%.
• Binagong mga pamamaraan sa pagsasanay upang matugunan ang mga pangunahing dahilan sa pagpapalaya ng mga rekrut sa panahon ng akademya. Mga halimbawa: dinoble ang oras ng pagsasanay para sa mga operasyon ng sasakyang pang-emerhensya na lampas sa pamantayang ipinag-uutos ng estado at nagbigay ng 1-on-1 na pagsasanay; nadagdagan ang pagkakapare-pareho ng pagsasanay para sa mga tagasuri ng pagsubok sa senaryo. Nabawasan ang mga rate ng pagkabigo para sa mga modyul na ito ng halos kalahati.
• Na-update na mga patakaran sa pagkuha ng empleyado upang i-waive ang mga pagsusulit para sa mga aplikante na sertipikado ng estado (POST) at tanggapin ang legal na awtorisasyon sa pagtatrabaho sa halip na mangailangan ng pagkamamamayan ng US

Mga Landas

• Binagong mga parusa at pamamaraang pandisiplina upang lumikha ng isang pare-pareho at pinag-isang hanay ng mga alituntunin para sa pagtugon sa maling pag-uugali

Kultura

• Binago ang patakaran sa pagtatalaga ng overtime shift upang payagan ang mga opisyal na kusang magrehistro, anuman ang seniority; binago ang mga lumang pamantayan sa pag-aayos
• Nagpatupad ng mga hakbang upang maiwasan ang pagkiling sa mga pagwawasto na may kaugnayan sa lahi, etnisidad, kasarian, edad, at panunungkulan
• Bumuo ng mga bagong mapagkukunan para sa mga opisyal at pamilya upang makakuha ng pagpapayo sa kalusugang pangkaisipan
• Nakipagsosyo sa Sojourn Project Organization upang magbigay ng edukasyon sa karapatang sibil sa mga kawani ng command at klase sa akademya

Komunidad

• Gumawa ng mga dashboard ng datos upang matukoy ang mga pagkakaiba ng lahi sa pagpapatupad sa antas ng opisyal, Yunit, kawanihan, at Departamento
• Nagpatibay ang Komisyon ng Pulisya ng resolusyon na kinikilala na ang mga aksyon ng gobyerno ay nagdulot ng malalim na pagkakaiba-iba ng lahi sa buong sistema ng hustisyang pangkabataan at hustisyang kriminal ng San Francisco, at nangangakong aalisin ang mga pagkakaiba-iba ng lahi na ito; nagpatibay din ng resolusyon bilang suporta sa kilusang Black Lives Matter at sa walang kinikilingang pagpupulis.

Mga tubo

• Nagbigay ng mentorship at patuloy na suporta bilang bahagi ng onboarding ng mga bagong empleyado

Mga Landas

• Sinuri ang mga ugat na sanhi ng mga pagkakaiba ng lahi sa mga panloob na promosyon

Kultura

• Magtatag ng komite para sa pagkakapantay-pantay ng lahi upang hikayatin ang bawat Yunit sa Departamento

Mga tubo

• Pinahusay na proseso ng pagkuha para sa mga internship upang masuri ang datos sa pagkakaiba-iba ng aplikante, tulad ng ayon sa heograpiya ng Bay Area, mga unibersidad, at mga paaralan ng batas
• Nakipag-ugnayan sa mga bagong outlet, kabilang ang mga programang graduate at mga propesyonal na network ng mga may kulay, upang palawakin ang pipeline sa mga karera sa pampublikong depensa

Mga Landas

• Na-update na proseso ng pagsusuri ng pagganap upang matiyak ang pagkakataon para sa pagsusuri sa sarili, feedback mula sa mga kasamahan
• Mas maraming multilingual at multikultural na empleyado ang kukuha ng mga taong may iba't ibang wika upang mapabuti ang akses sa wika sa sistema ng hustisya

Kultura

• Pinagsamang Plano ng Aksyon para sa Pagkakapantay-pantay ng Lahi sa mga estratehiya sa buong departamento at partikular sa yunit

Komunidad

• Pinadali ang mga pagsasanay sa Alamin ang Iyong mga Karapatan sa bagong Pangkalahatang Kautusan ng Departmento ng Pulisya ng San Francisco na naglilimita sa mga paghinto sa trapiko batay sa karera (ibig sabihin, mga paghinto na may "pagkukunwari") at lokal na ordinansa ng lungsod ng santuwaryo

Mga tubo

• Pinalawak na abot-kamay upang mapataas ang pagkakaiba-iba ng mga aplikante

Kultura

• Pinalawak na edukasyon para sa mga superbisor at mga nanumpang kawani

Komunidad

• Nakipagsosyo sa mga organisasyon ng komunidad sa engagement (pakikipag ugnayan sa mga kliyenteng nasa lansangan) ng mga kabataan