• Casi todos los departamentos han ampliado y diversificado sus prácticas de reclutamiento.
• Más de una cuarta parte de los departamentos de la ciudad pusieron en marcha o ampliaron programas remunerados de prácticas/becas/aprendizaje, incluyendo, entre otros, colaboraciones con la Universidad Estatal de San Francisco y las Universidades y Colegios Históricamente Negros.
• La Comisión de la Función Pública ha capacitado a más de 650 empleados para desmitificar el sistema de la función pública.

• El Departamentos de Recursos Humanos está modernizando los "requisitos mínimos" para cientos de clasificaciones en colaboración con los departamentos, centrándose en obstáculos como las discrepancias entre el nivel de supervisión y el nivel de experiencia.
• Más de una docena de departamentos han mejorado la formación interna o han puesto en marcha programas piloto de mentoría.
• Los departamentos más grandes aumentaron la supervisión para garantizar la Solicitud coherente y equitativa de las políticas de medidas correctivas, incluida la revisión de los patrones de resultados, como las disparidades raciales.

• Casi todos los departamentos crearon nuevos procesos, como encuestas y grupos focales, para comprender las necesidades y experiencias del personal.
• Algunos departamentos han ajustado sus instalaciones y horarios de turnos para crear lugares de trabajo más seguros, saludables y accesibles.
• El Departamentos de Recursos Humanos puso en marcha una Política de Entorno Laboral Equitativo, Justo y Respetuoso para establecer un código de conducta en todos los centros de trabajo de la ciudad.

• Muchos departamentos están ampliando la interacción comunitaria para llegar a un mayor número de poblaciones marginadas y vulnerables, en particular aquellas que enfrentan obstáculos para acceder a los servicios de la ciudad o participar en los procesos públicos.
• Algunos departamentos han creado estrategias o planes formales para abordar las disparidades raciales en sus servicios públicos, antes de un proceso que abarcará toda la ciudad.

Cultura

• Integración de la equidad racial en el plan estratégico
• Reducción de los incidentes de discriminación en el lugar de trabajo y mayor confianza del personal en el proceso de denuncia de la igualdad de oportunidades en el empleo.
• Se instaló una máquina expendedora de equipos de protección personal para facilitar su distribución a los empleados de los turnos rotativos y nocturnos.
• Se crearon salas de descanso universales disponibles para todos los trabajadores del aeropuerto, independientemente de su empleador. Se establecieron nuevas directrices de diseño inclusivo y un proceso de interacción de las partes interesadas para los espacios del personal.
• Se brindaron apoyo a los grupos de recursos empleado , coordinando hasta 100 eventos y logrando la participación de 2600 empleados.
• Se recomendó que todo el personal participara en programas de bienestar y desarrollo profesional durante un máximo de 8 horas al mes; se elaboró ​​una guía de recursos para el personal.

oleoductos

• Se eliminaron los requisitos especiales innecesarios de los puestos de trabajo.
• Ofreció programas de orientación profesional a estudiantes de secundaria y preparatoria. Las pasantías de verano incluyeron, entre otros, a estudiantes de universidades históricamente negras (HBCU), el Consejo Asesor de Minorías del Aeropuerto y estudiantes bilingües, apoyando así trayectorias más amplias e inclusivas hacia el servicio público.
• Brindé apoyo durante el proceso de incorporación y actué como mentor para más de 400 nuevos empleados.

Senderos

• Se creó un comité de alta dirección para Revisar las acciones correctivas propuestas y garantizar su coherencia y equidad. Hasta la fecha se han revisado 68 casos, de los cuales el 24 % han dado lugar a resultados alternativos en las acciones correctivas.
• Se llevó a cabo una conferencia de desarrollo profesional para todo el departamento, con la participación de más de 800 empleados en tres turnos, incluyendo turnos nocturnos y rotativos, con un índice de satisfacción superior al 90%.
• Desarrollé guías de desarrollo profesional para 11 divisiones aeroportuarias diferentes.
• Programa de mentoría ampliado a más de 200 empleados.

Comunidad

• El plan revisado de la colección del museo busca exhibir una mayor variedad de exposiciones, incluyendo arte que realce las experiencias y perspectivas de diferentes comunidades raciales y étnicas, mujeres y personas LGBTQIA2S.
• Se evaluó el proceso de contratación pública para identificar obstáculos para las pequeñas empresas o las empresas desfavorecidas. Se realizaron talleres y eventos para facilitar la preparación de contratos y el acceso al capital. En el año fiscal 2025, la mitad de los contratos de arrendamiento se firmaron con empresas desfavorecidas.

oleoductos

• Se analizaron datos demográficos para la dirección del Departamentos con el fin de identificar posibles disparidades raciales; se implementó una encuesta demográfica anónima y opcional para los solicitantes de empleo.
• Se contrató a una empresa de reclutamiento centrada en la equidad para diversificar la base de candidatos para la contratación de ejecutivos.

Senderos

• Realicé encuestas salariales para todos los puestos y ajusté los rangos salariales para reducir la rotación de personal.
• Se pasó a evaluar los datos sobre solicitudes de empleo, nuevas contrataciones y ascensos, y bajas laborales trimestralmente en lugar de anualmente.

Cultura

• Tiempo presupuestado del personal para iniciativas de equidad racial

Comunidad

• Se analizaron las asignaciones de fondos en los distintos barrios y se evaluaron los proyectos para garantizar que las comunidades desfavorecidas que necesitan servicios no queden excluidas.
• Se desarrollaron procesos para que los equipos de proyecto evaluaran las disparidades raciales relevantes durante la planificación del proyecto. Se revisó la interacción comunitaria previa en todas las divisiones y se identificó que la falta de alineación resultó en cambios de alcance, retrasos en los proyectos y aumentos de presupuesto.
• Se proporcionó compensación a las comunidades de asesoramiento voluntario, presupuestando estos gastos de forma continua.

oleoductos

• Se puso en marcha el programa Climate Action Fellows y una cumbre para estudiantes de ocho escuelas secundarias del distrito escolar unificado de San Francisco (SFUSD).
• Se identificaron requisitos mínimos innecesarios e ineficientes para la serie de clasificación de Especialista Ambiental mediante una amplia interacción del personal.
• Ampliación del alcance a canales no tradicionales, sistemas de colegios comunitarios, proveedores de desarrollo laboral y redes profesionales de personas de color.

Senderos

• Asignaciones rotativas para puestos vacantes, creando oportunidades para que más personal adquiera experiencia de liderazgo.
• Entrevistas de salida y permanencia institucionalizadas, encuestas trimestrales de interacción del personal para comprender las razones de la rotación de personal y aumentar la retención de empleado . Ejemplos de cambios realizados: se modificaron los flujos de trabajo para crear más ciclos de retroalimentación con los gerentes; se agregaron oportunidades para que el personal ejercite más habilidades técnicas.

Cultura

• Proceso de planificación estratégica ampliado para incluir a todo el personal.
• Se duplicó el número de personal bilingüe certificado mediante la evaluación de las necesidades lingüísticas del programa y la estandarización de los procedimientos para el programa de remuneración por bilingüismo.
• Instruyó al personal para que evitara programar eventos en las principales festividades religiosas y culturales, además de las que figuran en el calendario de nómina. Creó programas para mejorar la cohesión y la comprensión cultural en todo el Departamentos, incluso con los comisionados.

Comunidad

• Se exigió que todas las políticas se evaluaran en función de su impacto en la equidad racial.
• Se emitió una solicitud de propuestas para asociarse con organizaciones comunitarias en la interacción en comunidades marginadas.
• Se eliminó el requisito de que los comisionados fueran ciudadanos estadounidenses y votantes registrados.
• Se realizaron recorridos por los pasillos con personal bilingüe y organizaciones asociadas comunitarios para apoyar a las empresas locales en el aumento de la sostenibilidad ambiental de sus operaciones; el 60% de las empresas de reutilización comercial y el 20% de las empresas ecológicas recientemente reconocidas tenían necesidades lingüísticas en mandarín, cantonés, vietnamita y español.

oleoductos

• Se han revisado los requisitos mínimos de cualificación para eliminar los requisitos de titulación innecesarios y permitir sustituciones efectivas.

Senderos

• Mayor imparcialidad en las audiencias Skelly (reuniones previas a la sanción disciplinaria) mediante la separación de las funciones del responsable de la audiencia y del responsable de la acusación.
• Implementé un enfoque centrado en las personas para las acciones correctivas en la división de Tránsito; realicé reuniones semanales de supervisores para garantizar la uniformidad.

Cultura

• Se impartió formación sobre cómo crear y gestionar un entorno laboral equitativo a más de 2300 empleados.

Comunidad

• Se celebró la primera mesa redonda juvenil para debatir las perspectivas de los jóvenes usuarios del transporte público, como las repercusiones de la eliminación del programa Free Muni for Youth.
• Se realizaron mejoras de capital y se ajustaron los horarios de los transferencias para aumentar la sensación de seguridad en las paradas de emergencia y prevenir el hacinamiento y el acoso.
• Capacitó a más de 400 empleados en interacción comunitaria basada en la dignidad.

oleoductos

• Cultivó alianzas de colaboración con escuelas públicas locales, colegios comunitarios, organizaciones comunitarias y organizaciones profesionales de color.
• Mejora de la eficacia y la eficiencia de los procesos de reclutamiento y contratación mediante la Revisar periódica de datos y el análisis de procesos.

Senderos

• Se identificaron trayectorias de promoción para las clasificaciones con menor crecimiento profesional y se añadieron los "peldaños" que faltaban en la escala profesional a los puestos de supervisión.
• Se evaluaron las disparidades salariales por clasificación y se ajustaron para lograr la paridad en función de la experiencia y la pericia.
• Se impartieron sesiones de planificación de carrera para el personal con el fin de desmitificar el proceso de ascensos y las normas de la administración pública.
• Seguimiento de la evolución de las medidas correctivas para reducir la necesidad de intervenciones adicionales y reforzar el buen desempeño.

oleoductos

• Analicé las solicitudes de prácticas y empleo para identificar grupos demográficos subrepresentados; aumenté el contacto con organizaciones profesionales, universidades y organizaciones comunitarias para ampliar la diversidad del grupo de solicitantes.

Senderos

• Se evaluaron las clasificaciones laborales y se identificaron los cambios necesarios para establecer trayectorias de promoción claras y pertinentes. Se creó una herramienta de datos para identificar posibles trayectorias profesionales para todas las clasificaciones.
• Se implementaron asignaciones rotativas para que el personal adquiriera experiencia para su desarrollo profesional.
• Se puso en marcha un programa formal de mentoría en todo el Departamentos, con la mayoría de los participantes enfocados en el desarrollo de habilidades o el Cambiar de carrera. Casi 9 de cada 10 participantes informaron haber tenido una experiencia significativa.
• Se implementó un software para realizar un seguimiento de las acciones correctivas y analizar las posibles disparidades raciales.
• Se amplió el grupo de oficiales de Skelly y se brindó capacitación para garantizar audiencias disciplinarias justas, consistentes y no discriminatorias, alineadas con las políticas de la ciudad y los requisitos legales.
• Sistema modernizado para evaluaciones de desempeño, que incluye hojas de ruta para el desarrollo de habilidades y la promoción.

Cultura

• Aumento del 17% en la percepción del personal sobre la capacidad del Departamentos para gestionar una plantilla diversa.
• Se implementaron programas piloto de “entrevistas de retención” para mejorar la retención de empleado .
• Se llevaron a cabo programas de desarrollo profesional y de creación de comunidad en toda la Agencias.

Comunidad

• Se identificaron posibles disparidades en el acceso a los servicios públicos de energía y problemas de equidad energética para los clientes.

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• Se amplió la captación de talento para el Departamentos mediante la renovación del programa de aprendizaje y la incorporación de prácticas en institutos y universidades.

Senderos

• Se brindó capacitación en técnicas de desescalada a los gerentes para ayudar a reducir las disparidades raciales en las acciones correctivas.
• Se evaluaron las prácticas de promoción para identificar obstáculos, como el acceso a la información digital para el personal de operaciones.
• Programa piloto de mentoría enfocado en arquitectos e ingenieros.

Cultura

• Integró la equidad racial en el plan estratégico de todo el departamento y apoyó a los comités de equidad racial dentro de cada oficina.

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• Ampliación del alcance a organizaciones comunitarias, incluyendo materiales de reclutamiento multilingües.
• Creó el primer programa de aprendizaje de horticultura certificado por el estado en California para formalizar el acceso a puestos de jardinero y reducir la brecha racial y de género dentro de las clasificaciones más importantes del departamento.

Cultura

• Mejora de las prácticas de asignación y la toma de decisiones en equipo en la división de guardaparques.
• Asesoré al equipo de liderazgo en la toma de decisiones participativa y perfeccioné las prácticas de planificación del éxito.

Comunidad

• Se impartieron clases de natación gratuitas a más de 600 niños en barrios con disparidades documentadas en cuanto a la capacidad para nadar.

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• Se analizaron los datos de la fuerza laboral para detectar posibles disparidades raciales y de género.
• Ampliación del alcance a canales no tradicionales, sistemas de colegios comunitarios, proveedores de desarrollo laboral y redes profesionales de personas de color.

Senderos

• Proceso estandarizado de evaluación del desempeño
• Se aumentó la asignación para el desarrollo profesional de 500 a 2500 dólares por cada miembro del personal; se incluyeron planes de desarrollo profesional en el proceso de Revisar del desempeño y se fomentaron las reuniones trimestrales de seguimiento.

Cultura

• Establecer un comité de equidad racial con representantes de cada programa del Departamentos .
• Proceso de entrevista de salida implementado
• Se capacitó a todo el personal nuevo y a los comisionados sobre el plan de acción para la equidad racial.

Comunidad

• Proporcionó actualizaciones trimestrales a la comisión sobre iniciativas de equidad racial.

Cultura

• Integrar la equidad en la estrategia quinquenal del museo.
• Modificaciones en los horarios de descanso y turnos para adaptarse a las diversas prácticas religiosas y tradiciones de fe.
• Capacitación formal para el personal, los voluntarios y los miembros de la junta directiva.

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• Se eliminaron las preguntas de prueba de detección; examen médico [para detectar (el virus de) la covid-19] excluyentes de las solicitudes de empleo; se ajustaron los requisitos mínimos para que reflejaran con mayor precisión las responsabilidades del puesto.
• Se ofrecieron pasantías de verano remuneradas a tiempo completo.

Senderos

• Se convirtieron puestos temporales exentos en puestos permanentes de la administración pública; se utilizaron puestos temporales provisionales para ayudar al personal existente a adquirir experiencia en nuevos puestos.
• Se exige a los supervisores que documenten y envíen las medidas correctivas propuestas al departamento de Recursos Humanos para garantizar la equidad.

Cultura

• Se implementó un programa de capacitación sobre equidad racial para todo el personal, con especial énfasis en la no discriminación para los supervisores.
• Proporcionó asesoramiento regular en las reuniones del equipo de supervisores sobre cómo mejorar la moral y el rendimiento del equipo.

Comunidad

• Colaboré con diversos organizaciones asociadas intérpretes en exposiciones para contar historias reales desde diferentes perspectivas.
• Se desarrolló un programa de capacitación para el personal de atención al cliente con el fin de brindar servicio a públicos de museos racial y culturalmente diversos.
• Programa ampliado de colaboración para la equidad escolar con aulas de K-5
• Se analizaron los datos demográficos de los miembros de la junta directiva y se identificaron deficiencias en los esfuerzos de reclutamiento.

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• Lista de distribución ampliada para anuncios de empleo a más de cuarenta organizaciones.
• Se eliminaron los requisitos suplementarios innecesarios.

Senderos

• Se establecieron rotaciones de dos semanas trabajadores de servicios de urgencias con el fin de minimizar el tiempo de despliegue del personal. Se consultó con cada miembro del personal para garantizar que todas las asignaciones de despliegue fueran voluntario.
• Mayor consistencia en los salarios de los actores
• Por primera vez en décadas, se han completado los planes de desempeño para todos los empleados a tiempo completo, incluidos los objetivos profesionales.

Cultura

• Se identificaron disparidades en los beneficios y se proporcionó acceso a almacenamiento y estacionamiento para el personal de seguridad y limpieza.
• Se ajustaron los horarios de los turnos para que coincidieran con los horarios del transporte público para el personal.
• Se ha ampliado el comité directivo de equidad para abordar las necesidades del personal y de los visitantes.

Comunidad

• Contratos revisados ​​y otros documentos del Departamentos con lenguaje inclusivo en cuanto al género.
• Se evaluaron los conocimientos y recursos del personal para brindar apoyo a visitantes diversos.
• El Consejo Directivo estableció un comité de equidad racial, con la participación de la Ópera de San Francisco , el Ballet de San Francisco y la Sinfónica de San Francisco.

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• Se analizaron las solicitudes de empleo de los últimos cinco años para identificar grupos demográficos subrepresentados; se incrementó el contacto con universidades y organizaciones comunitarias para ampliar la diversidad del grupo de solicitantes.
• Modernización de los requisitos mínimos para las clasificaciones principales, lo que ha dado como resultado un aumento del 30 % en los solicitantes a los puestos de tasador de bienes inmuebles.
• Trabajé con los sindicatos para ampliar la "regla de tres" predeterminada a la "regla de diez" para las nuevas contrataciones (es decir, amplié la lista final de candidatos a los diez mejores puntajes de los solicitantes, en lugar de solo los tres mejores).
• Se analizaron las escalas salariales para los nuevos empleados. Se revisaron las cartas de oferta de trabajo para incluir información sobre cómo iniciar una conversación sobre la determinación del salario y asegurar que la escala salarial propuesta sea acorde con la experiencia.

Senderos

• Analicé los datos del Departamentos sobre salarios, medidas correctivas y calificaciones de exámenes para identificar posibles disparidades raciales; estandaricé los procesos para garantizar que todo el personal reciba un trato justo y coherente.

Cultura

• Se ha actualizado la política de permisos remunerados del Departamentos para incluir más celebraciones religiosas y culturales.
• Se desarrollaron programas de orientación y reconocimiento del personal a través de un subcomité de inclusión y pertenencia.
• Se creó un formulario en línea para que el personal proporcionara comentarios anónimos a la dirección del Departamentos . Se estableció un proceso para remitir los comentarios a los gerentes de división y realizar un seguimiento del estado de implementación.

Comunidad

• Desarrolló un proceso para implementar la Ley AB 1466 y eliminar los pactos restrictivos por motivos raciales de las transacciones inmobiliarias y los registros públicos.
• Aumento del presupuesto para el acceso lingüístico, proporcionando servicios multilingües a más de 2000 personas cada año.
• Ofrecía servicios de planificación patrimonial culturalmente competentes para los residentes, incluidos servicios gratuitos para hogares de bajos ingresos.
• Se celebraron jornadas de atención al público en las bibliotecas de los barrios para reunirse con los ciudadanos y hacer que los servicios fueran más accesibles.
• Impartí talleres públicos sobre: ​​construcción de viviendas accesorias; identificación de sesgos en el mercado de tasaciones privadas; prevención de estafas financieras.
• Creó el primer servicio gratuito de consulta de registros del estado, que brinda acceso a más de 7 millones de registros públicos (propiedad, matrimonio, etc.).

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• Se puso en marcha un programa de prácticas en el sector público en cinco divisiones.

Senderos

• Se creó un programa piloto de mentoría entre personal junior y senior.

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• Directrices estandarizadas sobre la asignación de niveles salariales para nuevos empleados, incluyendo asistentes legales, investigadores, auxiliares jurídicos, secretarios jurídicos y abogados. Se analizaron los salarios y se aplicaron las nuevas directrices al personal actual, ajustando los niveles salariales para reflejar su experiencia laboral pertinente.
• Se eliminaron los requisitos mínimos innecesarios y los requisitos deseados de las descripciones de puestos para asistentes legales, investigadores de reclamaciones y abogados.
• Trabajé con los sindicatos para ampliar la "regla de tres" predeterminada a la "regla de diez" para las nuevas contrataciones (es decir, amplié la lista final de candidatos a los diez mejores puntajes de los solicitantes, en lugar de solo los tres mejores).
• Se creó una guía y capacitación para prevenir sesgos en el proceso de contratación, como exigir entrevistadores consistentes para todos los candidatos y estandarizar las preguntas de la entrevista.
• Creó un programa de pasantías para asistentes legales, además de financiar 32 pasantías de verano y una beca de derecho de tiempo completo por primera vez.

Senderos

• Se implementó una política para garantizar la transparencia en las transferencias internas y las oportunidades de promoción.
• Se evaluaron las prácticas actuales y las mejores prácticas para prevenir el sesgo en la retroalimentación de los empleado .
• Se organizaban reuniones mensuales para identificar y abordar necesidades de capacitación específicas, incluso para el personal profesional (por ejemplo, secretarias legales, asistentes jurídicos, auxiliares y oficinistas).
• Se puso en marcha el programa piloto de mentoría.
• Se proporcionaron cuentas gratuitas del Practicing Law Institute para asistentes legales, auxiliares jurídicos e investigadores.

Cultura

• Se realizó una encuesta inicial a los empleado , identificando la equidad racial como un área de inquietud; preocupación para el personal.
• Se han formado grupos de afinidad para que el personal pueda debatir sobre cuestiones e intereses relacionados con la equidad. Los grupos de afinidad son voluntario y están abiertos a todo el personal.

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• Se amplió el proceso de selección al incluir preguntas de ensayo, pruebas estandarizadas, entrevistas grupales y entrevistas individuales; esto permitió que los candidatos pasar por múltiples etapas del proceso de selección antes de decidirse por un candidato final.
• Se utilizó una prueba de detección; examen médico [para detectar (el virus de) la covid-19] no consecutiva para identificar las áreas en las que cada solicitante sobresalía, en lugar de la Revisar tradicional de candidatos ejecutivos.

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• Flujos de trabajo actualizados para la orientación del nuevo personal y las entrevistas de salida.

Senderos

• Se puso en marcha un programa de mentoría para apoyar al personal en la exploración de carreras profesionales y la ampliación de redes profesionales.

Cultura

• Se realizó una encuesta a nivel departamental y debates específicos por clasificación para identificar prioridades para reducir las disparidades raciales y dar forma al plan de acción de equidad racial.
• Se implementó un programa de capacitación para todo el personal y los líderes sobre cómo prevenir y abordar la discriminación y los prejuicios raciales en el lugar de trabajo.

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• Se simplificaron los anuncios de empleo y se estableció contacto con nuevos organizaciones asociadas de reclutamiento para diversificar el grupo de solicitantes para los empleados de temporada.
• Proceso de Solicitud simplificado para que los candidatos puedan enviar solicitudes, completar entrevistas, recibir ofertas condicionales, someterse a la toma de huellas dactilares y comenzar la orientación en el lugar de trabajo el mismo día.
• Se realizó una encuesta anónima a más de 400 solicitantes de empleo para evaluar la imparcialidad, la accesibilidad y la equidad de los procesos de contratación.
• Se añadieron preguntas a la entrevista para evaluar la comprensión de la prestación de servicios equitativos.
• Cuestionario piloto como alternativa accesible a las entrevistas presenciales para puestos administrativos de temporada.

Senderos

• Se realizó la primera encuesta a nivel departamental para recopilar las opiniones del personal sobre sus intereses en el desarrollo profesional y sus ideas para cursos de desarrollo de habilidades.

Cultura

• Se crearon formularios en papel y en línea para proporcionar comentarios anónimos a la dirección del Departamentos.
• Mejora del entorno físico de trabajo mediante la incorporación de purificadores de aire, dispensadores de agua fría y caliente, y escritorios ajustables en altura (opcionales).

Comunidad

• Ampliación de las iniciativas de divulgación dirigidas a residentes con antecedentes penales sobre sus derechos de voto, así como oportunidades remuneradas y de voluntariado en el Departamento de Elecciones.
• Se ha aumentado la diversidad del programa de Jóvenes Embajadores mediante una mayor difusión, un proceso de Solicitud más inclusivo y la concesión de estipendios.
• Desarrollé una campaña educativa sobre el voto por orden de preferencia, especialmente para votantes jóvenes, nuevos ciudadanos y residentes, personas involucradas con el sistema judicial y personas con dominio limitado del inglés.
• Realizó actividades de divulgación multilingües sobre los derechos de los residentes de San Francisco a votar en las elecciones de la junta escolar, independientemente de su estatus migratorio.

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• Anuncios de empleo simplificados, procesos de entrevista estandarizados y capacitación para los panelistas.
• Proceso de incorporación simplificado para el nuevo personal.

Senderos

• Se evaluaron los salarios, las clasificaciones laborales y las asignaciones de funciones para garantizar la equidad.
• Cultura
• Oficinas privadas reacondicionadas para el uso de todos los equipos de personal, con el fin de maximizar la salud y la seguridad; se habilitó un espacio de oficina adicional como sala de descanso para el personal.
• Se requiere liderazgo para participar en talleres de habilidades de gestión equitativa con ORE.

Comunidad

• La Comisión identificó el racismo sistémico como un desafío fundamental para la ética.

Senderos

• Entrevistas de salida estandarizadas para identificar oportunidades de mejorar la retención y el interacción del personal.

Cultura

• Ampliación de los servicios dirigidos por profesionales clínicos para apoyar al personal municipal que experimenta estrés racial en el trabajo.

Comunidad

• Participó en el proceso estatal para estandarizar las medidas de equidad en la prestación de servicios de salud.
• Colaboró ​​en la solución de las disparidades raciales en la atención del embarazo y la prueba de detección; examen médico [para detectar (el virus de) la covid-19] colorrectal a través del diseño de beneficios de salud.

oleoductos

• Se inauguró el Centro de Carreras del Ayuntamiento para brindar asesoramiento profesional sin cita previa o con cita previa, incorporación de nuevos empleado , apoyo Solicitud y otros talleres.
• Se implementaron reformas legislativas y de procedimiento para aumentar la equidad en el proceso de contratación y reducir el tiempo para cubrir las Vacantes. Algunos ejemplos incluyen: permitir entrevistas para "familias de puestos"; actualizar los requisitos mínimos en cientos de clasificaciones; crear herramientas de datos y análisis sobre la diversidad en la fuerza laboral, incluyendo raza, género, orientación sexual y condición de veterano.

Senderos

• Se amplió el reembolso de la matrícula para los miembros de SEIU 1021 inscritos en programas de atención médica o servicios sociales que cumplan con los requisitos; se proporcionó financiación completa para programas educativos, incluyendo una Licenciatura en Enfermería, una Certificación en Flebotomía y una Certificación en Procesamiento Estéril.

Cultura

• Se puso en marcha una Política de Entorno Laboral Equitativo, Justo y Respetuoso para establecer un código de conducta en todos los centros de trabajo de la ciudad.
• Proceso de igualdad de oportunidades de empleo reformado con un nuevo sistema de gestión de casos, protocolos de admisión y clasificación de casos, y aplicación estratégica.

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• Se modificaron los requisitos mínimos para la serie de Analistas de Negocios de Sistemas de Información para incluir títulos relevantes más allá de la informática; se estableció el programa de Formación de Sistemas de Información como una vía alternativa.

Comunidad

• Proporcionó acceso gratuito a internet de alta velocidad para urbanizaciones de Vivienda asequible y para el público en general.

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• Descripciones de puestos estandarizadas y requisitos mínimos para reducir exigencias innecesarias e ineficientes.
• Se permite la sustitución de la experiencia y la formación académica.
• Se crearon pasantías remuneradas para estudiantes locales que incluyen rotaciones en varias divisiones (Oportunidades para todos).

Senderos

• Mayores oportunidades para ascender a puestos de supervisión.
• Mayores oportunidades para que el personal participe como panelistas en las entrevistas, lo que aumentará su comprensión del proceso de contratación.
• Establecer programas de mentoría entre el personal junior y senior.
• Se revisaron los datos sobre las medidas correctivas para garantizar que no existieran patrones de disparidades raciales.

Cultura

• Se revisaron la misión y la visión para enfatizar los compromisos de equidad con el público.

oleoductos

• Se han actualizado los procesos de selección para los puestos pertinentes, incluyendo preguntas sobre habilidades y experiencia para abordar las desigualdades raciales.

Senderos

• Información centralizada del Departamentos sobre fondos y recursos para el desarrollo profesional.

Cultura

• Se realizaba una encuesta al personal cada dos años, utilizando los resultados para elaborar el plan de acción del Departamentos .

Comunidad

• Se impartió formación al personal sobre cómo prevenir los sesgos en el proceso de solicitud de propuestas y concesión de subvenciones.
• Elaboró ​​una evaluación de las necesidades de la comunidad sobre las desigualdades que afectan a niños, jóvenes y familias en San Francisco; desarrolló programas para que el personal comprendiera los hallazgos.

oleoductos

• Se revisaron datos de reclutamiento y desvinculación de varios años para identificar posibles patrones y disparidades raciales.
• Se analizaron y actualizaron las especificaciones del puesto y los requisitos mínimos de cualificación para la serie de clasificación de trabajadores sociales.

Senderos

• Evaluaciones de desempeño estandarizadas en todas las categorías, incluyendo planes de carrera individuales.
• Se creó un proceso transparente de Solicitud y selección para los puestos de actuación.
• Se desarrolló una estructura organizativa que aumenta las oportunidades de ascenso.

Cultura

• Se realizaron eventos Departamentos y de equipo para reconstruir el sentido de unidad y comunidad después del trabajo remoto durante la pandemia.
• Se creó un boletín informativo para apoyar el aprendizaje del personal sobre eventos de importancia cultural.

Senderos

• Se eliminaron los nombramientos directos y, en su lugar, se abrieron las vacantes para que todo el personal pudiera presentar su solicitud.
• Formato actualizado del plan de desempeño, eliminando las calificaciones y centrándose en el trabajo realizado, las áreas de desarrollo continuo y los objetivos de desarrollo profesional.

Comunidad

• La Comisión amplió la interacción y la toma de decisiones con los padres, incluyendo, entre otras cosas, el cierre de brechas en la participación de los padres de color.

oleoductos

• Trabajé con los sindicatos para ampliar la "regla de tres" predeterminada a la "regla de diez" para las nuevas contrataciones (es decir, amplié la lista final de candidatos a los diez mejores puntajes de los solicitantes, en lugar de solo los tres mejores).

Senderos

• Se creó un grupo de capacitación para abordar las posibles disparidades raciales en la rotación de personal y las medidas correctivas.

Cultura

• Se integró la equidad racial y la justicia en materia de vivienda en la estrategia de todo el departamento, con el objetivo de reducir la sinhogarismo; falta de hogar sin refugio en un 50% en cinco años.
• Se llevaron a cabo sesiones de capacitación a nivel departamental sobre las disparidades raciales y las dinámicas que contribuyen a ellas en el Sistema de respuesta ante la falta de vivienda (HRS).

Comunidad

• Impartió un simposio presencial sobre el acceso a viviendas que afirman el género a más de 50 organizaciones proveedoras de servicios.
• Analizó datos para identificar disparidades raciales en los resultados de las sinhogarismo; falta de hogar y desarrolló métricas de desempeño para el Departamentos.
• Integración de personas con experiencia vivida de sinhogarismo; falta de hogar en los procesos de diseño de programas

oleoductos

• Se han añadido organizaciones asociadas comunitarios como panelistas para las entrevistas de contratación.

Senderos

• Personal reclasificado para reflejar con precisión sus responsabilidades ampliadas.
• Contraté personal temporal exento para puestos permanentes exentos y permanentes de la administración pública, y también creé oportunidades de movilidad lateral entre divisiones.

Cultura

• Se implementaron horarios flexibles, planes de trabajo remoto y asignaciones alternativas para dar cabida al personal con necesidades médicas, responsabilidades de cuidado, compromisos de formación continua u otras circunstancias individuales.

Comunidad

• Se consiguieron prácticas profesionales en el sector público, privado y comunitario para más de 2900 jóvenes de San Francisco (programa universal de prácticas profesionales "Oportunidades para Todos").
• Se organizaron reuniones de coaliciones comunitarias para apoyar la defensa de derechos, la ayuda mutua y la respuesta a la pandemia de COVID-19 (la, de enfermedad; el coronavirus).

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• Ampliar los esfuerzos de reclutamiento, centrándose en las categorías donde una mayor difusión podría ampliar el grupo de solicitantes.
• Se implementaron medidas para agilizar la contratación y reducir rápidamente la tasa de vacantes, como la mejora de los procesos de verificación de referencias y autorización médica; se capacitó a más de 250 gerentes de contratación en procesos de reclutamiento equitativos.

Senderos

• Se crearon grupos de becarios para facilitar el acceso a puestos de clínico de salud conductual y coordinador de programas de salud.
• Se analizaron las primas salariales y la remuneración por asignaciones de actuación según la raza y el género, identificando la necesidad de asignaciones de actuación rotativas.
• Se implementaron listas de verificación para gerentes y otros procesos para cerrar las disparidades raciales en las medidas disciplinarias y los despidos.

Cultura

• Se crearon estándares de liderazgo sénior para la educación centrada en la equidad, el desarrollo de programas y la interacción comunitaria.

Comunidad

• Se creó un proceso para recabar la opinión de la comunidad en la contratación de altos cargos directivos.

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• Se han actualizado los procesos de contratación para aumentar la transparencia para los candidatos, los miembros del panel de entrevistas y los gerentes de contratación.
• Se evaluó el grupo de solicitantes para identificar áreas donde una mayor difusión podría fortalecer el reclutamiento.

Senderos

• Se analizaron las medidas correctivas y las separaciones para detectar posibles disparidades raciales.
• Se crearon estándares y directrices para el desarrollo profesional equitativo, la mentoría y los ascensos.

Cultura

• Se creó una división interina de Equidad Comunitaria para formalizar e integrar el trabajo de equidad racial en todas las iniciativas principales del Departamentos.
• Desarrollé una herramienta de equidad presupuestaria para uso Departamentos y municipal.

Comunidad

• Desarrollé una herramienta de evaluación de equidad para guiar cada fase de un proyecto de planificación, desde la definición del alcance hasta la toma de decisiones.
• Se puso en marcha un programa piloto de datos para consolidar la información sobre vivienda, economía y demografía por barrio.
• Publicó materiales educativos sobre el uso del suelo y la vivienda, incluidas las solicitudes de Vivienda asequible , en colaboración con otros departamentos y organizaciones comunitarias.

oleoductos

• Se revisaron las series de clasificación para identificar oportunidades para ampliar el grupo de solicitantes y extender el alcance a nuevos canales, incluyendo, entre otros, asociaciones locales de ingeniería, universidades históricamente negras, redes profesionales de personas de color, centros de empleo y líderes comunitarios.
• Trabajé con el sindicato para ir más allá de la "regla de los tres" por defecto para seleccionar a los solicitantes de empleo.
• Proceso de incorporación estandarizado para la serie de técnicos de permisos

Senderos

• Se creó el programa de mentoría PAL (Enlace de Aclimatación del Personal) para fomentar el sentido de pertenencia en todo el Departamentos y compartir conocimientos sobre trayectorias profesionales.

Cultura

• Implementación de una encuesta anual al personal
• Se reactivó el equipo de equidad racial para implementar el Plan de Acción de Equidad Racial, que incluye personal de todas las divisiones y de diversos tipos de funciones.

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• Se han revisado las descripciones de los puestos de trabajo para permitir que la experiencia laboral sustituya a los requisitos educativos.

Senderos

• Se puso en marcha un programa de mentoría para abordar la brecha crítica en el desarrollo profesional y las oportunidades de colaboración entre equipos.

Comunidad

• Se añadieron los “Principios de Equidad en el Empleo” a las solicitudes de propuestas para aclarar los valores de la Agencias en cuanto a la eliminación de la discriminación.

Cultura

• Se puso en marcha una encuesta anónima a todo el personal de la agencia para mejorar la experiencia en el lugar de trabajo.
• Se implementó un sistema de retroalimentación y capacitación de 360 ​​grados para todos los supervisores.

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• Descripciones de puestos revisadas para reducir requisitos innecesarios e ineficaces.
• Ampliación de los paneles de contratación para incluir a personas que no ocupan puestos directivos y ampliar la gama de perspectivas, incluidas las relacionadas con la raza y el género; preguntas de entrevista estructuradas y estandarizadas.

Senderos

• Mayores oportunidades de ascenso, mejorando en un 20% la percepción del personal sobre las trayectorias profesionales dentro del Departamentos.

Cultura

• Se reforzó de forma proactiva la prevención del acoso mediante la realización de talleres y la mejora de los procesos internos en respuesta a datos que muestran que más de un tercio del personal de primera línea ha experimentado o presenciado comentarios racistas inapropiados por parte del público.
• Se añadieron responsabilidades de equidad a las descripciones de los puestos de trabajo.

Comunidad

• Implementar un nuevo sistema de gestión de colas para recopilar datos en tiempo real sobre las necesidades de acceso lingüístico y la satisfacción del cliente multilingüe. Aumentar la velocidad de las transferencias al personal con experiencia relevante en la materia.
• Glosario del Departamentos actualizado en varios idiomas para garantizar la coherencia en las traducciones.

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• Se analizaron los datos de la fuerza laboral, los contratistas y los clientes para identificar posibles disparidades raciales.

Cultura

• Se revisaron la misión y los valores del Departamentos para incluir la equidad.
• Proceso presupuestario ampliado para incluir iniciativas de equidad.

Comunidad

• Se convocó a una junta asesora comunitaria de personas que anteriormente estuvieron involucradas con el sistema de justicia para que aportaran información sobre los desafíos de la reinserción.

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• Se realizó una encuesta de equidad salarial para todos los puestos, ajustando los salarios de los nuevos empleados.
• Se reasignó el presupuesto para aumentar las pasantías remuneradas y los puestos de asistente jurídico posterior al ejercicio de la abogacía.

Senderos

• Se reclasificaron 29 empleados de apoyo jurídico a puestos superiores para garantizar la igualdad salarial.
• Se redujo la tasa de renuncias en un 15%.

Cultura

• Se identificaron mejoras en la cultura laboral a través de entrevistas y grupos focales.

Comunidad

• Se crearon juntas asesoras comunitarias y un programa de enlace comunitario.
• Se designaron miembros de la Comisión de Sentencias comprometidos con la eliminación de las disparidades raciales en el sistema de justicia. Se elaboró ​​un plan multifásico para comprender los factores que influyen en los resultados de las sentencias en San Francisco y las jurisdicciones circundantes.
• Se establecieron simposios trimestrales en el Centro de Rehabilitación de San Quentin para fiscales de distrito y reclusos con el fin de debatir sobre las disparidades en las sentencias, las estrategias de prevención y las barreras para la reinserción social. Contó con la participación de fiscales de distrito electos de todo California.

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• Se revisó el proceso de investigación de antecedentes para identificar procesos innecesarios con posibles impactos adversos en los solicitantes.
• Se redujeron los tiempos de contratación de los operadores ofreciendo pruebas en línea, agilizando las verificaciones de antecedentes y trasladando las entrevistas a una etapa diferente del proceso de contratación.

Senderos

• Se crearon oportunidades para la movilidad del personal entre las distintas divisiones del Departamentos.

Cultura

• Se proporcionaron entornos de trabajo seguros a los trabajadores de servicios de emergencia COVID-19 (la, de enfermedad; el coronavirus) en múltiples ubicaciones de toda la ciudad.

Comunidad

• Se estableció el rol de oficial de equidad en los centros de operaciones de emergencia para Revisar las operaciones desde una perspectiva de equidad.
• Nos asociamos con organizaciones comunitarias para prepararnos para la respuesta ante emergencias, especialmente en barrios aislados y con escasos recursos.

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• Se analizaron las políticas de contratación y los materiales de evaluación para detectar posibles impactos en la equidad racial; se mejoraron los protocolos para reducir las ineficiencias y los obstáculos innecesarios.
• Nos asociamos con grupos de afinidad y organizaciones locales para aumentar el acceso a recursos de desarrollo profesional y programas de apoyo previos a la contratación.

Senderos

• Se identificaron oportunidades de promoción horizontal y vertical para cada rango.

Senderos

• Se han ajustado los niveles salariales para la clasificación de Consejero I para que sean acordes con las cualificaciones, eliminando las disparidades salariales entre el personal que fue contratado en diferentes momentos.
• Se ampliaron las notificaciones sobre asignaciones interinas y oportunidades de ascenso a todo el personal de la Agencias; se modificó la política para permitir que las asignaciones interinas se cubran de forma rotativa.

Cultura

• Se realizaron encuestas anuales para comprender las experiencias del personal y las necesidades del Departamentos . Más del 95 % de los encuestados coincidieron en que el Departamentos estaba progresando hacia la equidad racial, un aumento con respecto al 82 % de hace solo dos años.

Comunidad

• Se encuestó a 700 jóvenes y familiares sobre sus experiencias con el Departamentos. El cuestionario fue anónimo, en cinco idiomas (inglés, samoano, tagalo, chino y español) y los participantes recibieron una compensación.

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• Se analizaron los datos para identificar los componentes del examen físico que presentaban disparidades de género en las tasas de aprobación. Se incrementaron las oportunidades de práctica para el examen físico y/o se reemplazaron algunos componentes (por ejemplo, utilizando una prueba de fuerza de agarre en lugar de una prueba de presión del gatillo), lo que aumentó la tasa de aprobación de las mujeres solicitantes en un 50 %.
• Se revisaron los procedimientos de capacitación para abordar las principales razones de la baja de reclutas durante la academia. Por ejemplo: se duplicaron las horas de capacitación para la operación de vehículos de emergencia, superando el estándar estatal, y se proporcionó capacitación individualizada; se aumentó la consistencia en la capacitación para los evaluadores de pruebas de escenarios. Se redujeron las tasas de reprobación de estos módulos en casi la mitad.
• Se actualizaron las políticas de contratación para eximir de exámenes a los solicitantes con certificación estatal (POST) y para aceptar la autorización legal de trabajo en lugar de exigir la ciudadanía estadounidense.

Senderos

• Se revisaron las sanciones y los procedimientos disciplinarios para crear un conjunto de directrices coherentes y unificadas para abordar la mala conducta.

Cultura

• Se modificó la política de asignación de turnos de horas extras para permitir que los oficiales se inscriban voluntariamente, independientemente de su antigüedad; se revisaron los estándares de aseo personal obsoletos.
• Se implementaron medidas para prevenir la discriminación en las acciones correctivas relacionadas con la raza, la etnia, el género, la edad y la antigüedad.
• Se desarrollaron nuevos recursos para que los oficiales y sus familias accedan a asesoramiento en salud mental.
• En colaboración con la organización Sojourn Project, impartimos formación en derechos civiles al personal de mando y a los alumnos de la academia.

Comunidad

• Se crearon paneles de datos para identificar disparidades raciales en la aplicación de la ley a nivel de oficial, Unidad, oficina y Departamentos.
• La Comisión de Policía adoptó una resolución reconociendo que las acciones del gobierno han causado profundas disparidades raciales en todo el sistema de justicia juvenil y penal de San Francisco, y comprometiéndose a eliminar estas disparidades raciales; también adoptó una resolución en apoyo del movimiento Black Lives Matter y de una actuación policial libre de prejuicios.

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• Brindó tutoría y apoyo continuo como parte del proceso de incorporación de nuevos empleados.

Senderos

• Se analizaron las causas fundamentales de las disparidades raciales en las promociones internas.

Cultura

• Establecer un comité de equidad racial para involucrar a todas las Unidad del Departamentos.

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• Proceso de admisión mejorado para pasantías que permita analizar datos sobre la diversidad de los solicitantes, como por ejemplo, por ubicación geográfica en el Área de la Bahía, universidades y facultades de derecho.
• Se establecieron contactos con nuevos medios, incluidos programas de posgrado y redes profesionales de personas de color, para ampliar el acceso a carreras en el ámbito de la defensa pública.

Senderos

• Proceso de evaluación del desempeño actualizado para garantizar la oportunidad de autoevaluación y retroalimentación de los colegas.
• Incrementar la contratación de personal multilingüe y multicultural para mejorar el acceso lingüístico en el sistema judicial.

Cultura

• Plan de acción integrado para la equidad racial en las estrategias departamentales y específicas de cada unidad.

Comunidad

• Se impartieron capacitaciones sobre los derechos de las personas involucradas en la nueva Orden General del Departamento de Policía de San Francisco que limita las detenciones de tráfico basadas en la raza (es decir, detenciones con "pretexto") y la ordenanza local de ciudad santuario.

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• Ampliar el alcance para aumentar la diversidad del grupo de solicitantes.

Cultura

• Formación ampliada para supervisores y personal juramentado.

Comunidad

• Colaboramos con organizaciones comunitarias en la interacción juvenil.