• Hầu hết các bộ phận đều đã mở rộng và đa dạng hóa các phương thức tuyển dụng.
• Hơn một phần tư các sở ban ngành của thành phố đã khởi động hoặc mở rộng các chương trình thực tập/học bổng/học nghề có trả lương, bao gồm nhưng không giới hạn ở các mối quan hệ hợp tác với Đại học Bang San Francisco và các trường đại học dành cho người Mỹ gốc Phi (Historically Black Colleges and Universities).
• Ủy ban Công chức đã đào tạo hơn 650 cán bộ về việc đơn giản hóa hệ thống công chức.

• Bộ phận Nhân sự đang hiện đại hóa "tiêu chuẩn tối thiểu" cho hàng trăm vị trí công việc, hợp tác với các bộ phận khác, tập trung vào các trở ngại như sự khác biệt giữa cấp quản lý và cấp bậc nhân viên.
• Hơn chục phòng ban đã tăng cường đào tạo nội bộ hoặc thí điểm các chương trình cố vấn.
• Các bộ phận lớn nhất đã tăng cường giám sát để đảm bảo việc áp dụng nhất quán và công bằng các chính sách xử lý kỷ luật, bao gồm cả việc xem xét các mô hình kết quả, chẳng hạn như sự chênh lệch về chủng tộc.

• Hầu hết các phòng ban đều xây dựng các quy trình mới, chẳng hạn như khảo sát và nhóm thảo luận, để hiểu nhu cầu và kinh nghiệm của nhân viên.
• Một số bộ phận đã điều chỉnh cơ sở vật chất và lịch làm việc theo ca để tạo ra các địa điểm làm việc an toàn hơn, lành mạnh hơn và dễ tiếp cận hơn.
• Sở Nhân sự đã ban hành Chính sách Nơi làm việc Công bằng, Bình đẳng và Tôn trọng nhằm thiết lập quy tắc ứng xử tại tất cả các địa điểm làm việc của Thành phố.

• Nhiều sở ban ngành đang mở rộng hoạt động gắn kết cộng đồng để tiếp cận nhiều đối tượng dân cư thiệt thòi và dễ bị tổn thương hơn, đặc biệt là những người gặp khó khăn trong việc tiếp cận các dịch vụ của Thành phố hoặc tham gia vào các quy trình công cộng.
• Một số sở ban ngành đã xây dựng các chiến lược hoặc kế hoạch chính thức để giải quyết sự bất bình đẳng chủng tộc trong các dịch vụ công cộng của họ, trước khi tiến hành quy trình toàn thành phố.

Văn hoá

• Lồng ghép bình đẳng chủng tộc vào kế hoạch chiến lược
• Giảm thiểu các vụ việc phân biệt đối xử tại nơi làm việc và tăng cường sự tin tưởng của nhân viên vào quy trình báo cáo bình đẳng cơ hội việc làm (EEO).
• Lắp đặt máy bán hàng tự động thiết bị bảo hộ cá nhân để tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân phối cho nhân viên làm ca chiều và ca đêm.
• Tạo ra các phòng nghỉ chung dành cho tất cả nhân viên sân bay, bất kể đơn vị công tác. Thiết lập các hướng dẫn thiết kế toàn diện mới và quy trình tham vấn các bên liên quan cho không gian dành cho nhân viên.
• Hỗ trợ các nhóm nguồn lực nhân viên, với tối đa 100 sự kiện được điều phối và 2.600 nhân viên tham gia.
• Đề xuất toàn thể nhân viên tham gia các chương trình chăm sóc sức khỏe và phát triển chuyên môn tối đa 8 giờ mỗi tháng; xây dựng cẩm nang hướng dẫn dành cho nhân viên.

Đường ống

• Loại bỏ các yêu cầu đặc biệt không cần thiết đối với các vị trí việc làm.
• Cung cấp các chương trình hướng nghiệp cho học sinh trung học và cấp hai. Các vị trí thực tập mùa hè bao gồm nhưng không giới hạn ở sinh viên từ các trường đại học dành cho người Mỹ gốc Phi (HBCU), Hội đồng Cố vấn thiểu số tại Sân bay và sinh viên song ngữ, hỗ trợ các con đường rộng hơn và toàn diện hơn để tham gia vào dịch vụ công cộng.
• Đã hỗ trợ quá trình hội nhập và đóng vai trò người hướng dẫn cho hơn 400 nhân viên mới.

Đường đi

• Thành lập ủy ban quản lý cấp cao để xem xét các biện pháp khắc phục được đề xuất nhằm đảm bảo tính nhất quán và công bằng. Đến nay đã xem xét 68 trường hợp, trong đó 24% dẫn đến các kết quả biện pháp khắc phục thay thế.
• Đã tổ chức hội nghị phát triển chuyên môn toàn phòng ban cho hơn 800 nhân viên thuộc ba ca làm việc, bao gồm ca đêm và ca chiều, với tỷ lệ hài lòng trên 90%.
• Đã xây dựng sơ đồ lộ trình nghề nghiệp cho 11 bộ phận khác nhau của sân bay.
• Mở rộng chương trình cố vấn cho hơn 200 nhân viên.

Cộng đồng

• Kế hoạch trưng bày bộ sưu tập của bảo tàng được sửa đổi nhằm giới thiệu nhiều loại hiện vật đa dạng hơn, bao gồm các tác phẩm nghệ thuật tôn vinh trải nghiệm và quan điểm của các cộng đồng chủng tộc và sắc tộc khác nhau, phụ nữ và người LGBTQIA2S.
• Đánh giá quy trình đấu thầu để xác định các trở ngại đối với doanh nghiệp nhỏ hoặc doanh nghiệp thuộc diện thiệt thòi. Tổ chức các hội thảo và sự kiện để hỗ trợ việc chuẩn bị hợp đồng và tiếp cận vốn. Trong năm tài chính 2025, một nửa số hợp đồng thuê được ký kết với các doanh nghiệp thuộc diện thiệt thòi.

Đường ống

• Phân tích dữ liệu nhân khẩu học cho lãnh đạo bộ phận để xác định các bất bình đẳng chủng tộc tiềm ẩn; triển khai khảo sát nhân khẩu học tùy chọn, ẩn danh dành cho ứng viên xin việc.
• Hợp đồng với công ty tuyển dụng tập trung vào vốn chủ sở hữu để đa dạng hóa nguồn ứng viên cho việc tuyển dụng nhân sự cấp cao.

Đường đi

• Tiến hành khảo sát mức lương cho tất cả các vị trí và điều chỉnh thang lương để giảm tỷ lệ thôi việc.
• Chuyển sang đánh giá dữ liệu về đơn xin việc, tuyển dụng mới và thăng chức, cũng như thôi việc theo quý thay vì hàng năm.

Văn hoá

• Phân bổ thời gian làm việc của nhân viên cho các sáng kiến ​​về bình đẳng chủng tộc.

Cộng đồng

• Phân tích việc phân bổ kinh phí giữa các khu dân cư và đánh giá các dự án để đảm bảo các cộng đồng khó khăn cần dịch vụ không bị bỏ sót.
• Đã xây dựng các quy trình cho các nhóm dự án để đánh giá sự bất bình đẳng chủng tộc có liên quan trong quá trình lập kế hoạch dự án. Đã xem xét lại các hoạt động tham gia cộng đồng trước đây giữa các bộ phận và xác định rằng việc thiếu sự phối hợp đã dẫn đến thay đổi phạm vi dự án, chậm trễ dự án và tăng ngân sách.
• Cung cấp khoản bồi thường cho các cộng đồng tư vấn tình nguyện, lập ngân sách cho các khoản chi phí này một cách thường xuyên.

Đường ống

• Khởi động chương trình Học bổng Hành động vì Khí hậu và hội nghị thượng đỉnh dành cho học sinh từ tám trường trung học thuộc Khu học chánh San Francisco (SFUSD).
• Xác định các tiêu chuẩn tối thiểu không cần thiết và kém hiệu quả cho nhóm chức danh Chuyên gia Môi trường thông qua quá trình tương tác sâu rộng với nhân viên.
• Mở rộng phạm vi tiếp cận đến các kênh phi truyền thống, hệ thống trường cao đẳng cộng đồng, các nhà cung cấp dịch vụ phát triển nguồn nhân lực, mạng lưới chuyên nghiệp của người da màu.

Đường đi

• Luân phiên phân công nhiệm vụ cho các vị trí còn trống, tạo cơ hội cho nhiều nhân viên hơn có được kinh nghiệm lãnh đạo.
• Áp dụng phỏng vấn thôi việc và giữ chân nhân viên một cách bài bản, khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên hàng quý để hiểu rõ nguyên nhân nghỉ việc và tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên. Ví dụ về những thay đổi đã thực hiện: thay đổi quy trình làm việc để tạo ra nhiều vòng phản hồi hơn với quản lý; bổ sung cơ hội cho nhân viên thực hành các kỹ năng chuyên môn.

Văn hoá

• Mở rộng quy trình lập kế hoạch chiến lược để bao gồm tất cả nhân viên.
• Tăng gấp đôi số lượng nhân viên song ngữ được chứng nhận bằng cách đánh giá nhu cầu ngôn ngữ của chương trình và chuẩn hóa các quy trình cho chương trình trả lương song ngữ.
• Chỉ đạo nhân viên tránh lên lịch các sự kiện vào các ngày lễ tôn giáo và văn hóa lớn, ngoài những ngày lễ được liệt kê trong lịch trả lương. Xây dựng các chương trình nhằm cải thiện sự gắn kết và hiểu biết văn hóa trong toàn bộ phòng ban, bao gồm cả với các ủy viên.

Cộng đồng

• Yêu cầu tất cả các chính sách phải được đánh giá về tác động của bình đẳng chủng tộc.
• Đã ban hành yêu cầu đề xuất (RFP) để hợp tác với các tổ chức cộng đồng trong việc tham gia vào các cộng đồng bị thiệt thòi.
• Bỏ yêu cầu các ủy viên phải là công dân Hoa Kỳ và cử tri đã đăng ký.
• Tổ chức các buổi đi bộ dọc hành lang với đội ngũ nhân viên song ngữ và các đối tác cộng đồng để hỗ trợ các doanh nghiệp địa phương tăng cường tính bền vững môi trường trong hoạt động của họ; 60% doanh nghiệp tái sử dụng thương mại và 20% doanh nghiệp xanh mới được công nhận có nhu cầu về ngôn ngữ tiếng Quan thoại, tiếng Quảng Đông, tiếng Việt và tiếng Tây Ban Nha.

Đường ống

• Điều chỉnh các tiêu chuẩn trình độ tối thiểu để loại bỏ các yêu cầu bằng cấp không cần thiết, cho phép thay thế hiệu quả.

Đường đi

• Tăng tính công bằng cho các phiên điều trần Skelly (các cuộc họp trước khi kỷ luật) bằng cách tách biệt vai trò của người quản lý phiên điều trần và người quản lý việc buộc tội.
• Áp dụng phương pháp lấy con người làm trung tâm trong các biện pháp khắc phục tại bộ phận Vận tải; tổ chức các cuộc họp giám sát hàng tuần để đảm bảo tính đồng nhất.

Văn hoá

• Đã cung cấp khóa đào tạo về tạo lập và quản lý môi trường làm việc công bằng cho hơn 2.300 nhân viên.

Cộng đồng

• Tổ chức cuộc thảo luận bàn tròn đầu tiên dành cho thanh thiếu niên để bàn về quan điểm của những người trẻ sử dụng phương tiện giao thông công cộng, chẳng hạn như tác động của việc cắt giảm chương trình Miễn phí sử dụng phương tiện công cộng cho thanh thiếu niên.
• Đã thực hiện các cải tiến về cơ sở vật chất và điều chỉnh thời gian chuyển tuyến để tăng cảm giác an toàn tại các điểm dừng "nóng" nhằm giảm tình trạng quá tải và quấy rối.
• Đã đào tạo hơn 400 nhân viên về sự tham gia cộng đồng dựa trên phẩm giá.

Đường ống

• Xây dựng và phát triển quan hệ đối tác với các trường công lập địa phương, cao đẳng cộng đồng, các tổ chức cộng đồng và các tổ chức chuyên nghiệp của người thiểu số.
• Nâng cao hiệu quả và năng suất của quy trình tuyển dụng thông qua việc xem xét dữ liệu thường xuyên và phân tích quy trình.

Đường đi

• Xác định lộ trình thăng tiến cho các vị trí có ít cơ hội phát triển nghề nghiệp nhất, bổ sung các "bậc thang" còn thiếu trên nấc thang sự nghiệp cho các vai trò giám sát.
• Đánh giá sự chênh lệch về mức lương theo phân loại công việc và điều chỉnh để đạt được sự bình đẳng dựa trên chuyên môn và kinh nghiệm.
• Tổ chức các buổi tư vấn định hướng nghề nghiệp cho nhân viên nhằm làm rõ quy trình thăng tiến và các quy định của công chức nhà nước.
• Theo dõi tiến trình thực hiện các biện pháp khắc phục để giảm thiểu nhu cầu can thiệp thêm và củng cố hiệu quả tích cực.

Đường ống

• Phân tích đơn xin thực tập và việc làm để xác định các nhóm đối tượng ít được đại diện; tăng cường tiếp cận với các tổ chức chuyên nghiệp, trường đại học và tổ chức cộng đồng để mở rộng tính đa dạng của nhóm ứng viên.

Đường đi

• Đánh giá các phân loại công việc và xác định những thay đổi cần thiết để tạo ra lộ trình thăng tiến rõ ràng và phù hợp. Xây dựng công cụ dữ liệu để xác định các lộ trình nghề nghiệp tiềm năng cho tất cả các phân loại công việc.
• Áp dụng chế độ luân chuyển công việc cho nhân viên để tích lũy kinh nghiệm và thăng tiến trong sự nghiệp.
• Khởi động chương trình cố vấn chính thức trên toàn bộ khoa, với hầu hết người được cố vấn tập trung vào phát triển kỹ năng hoặc thay đổi nghề nghiệp. Gần 9 trong số 10 người tham gia cho biết họ đã có trải nghiệm ý nghĩa.
• Đã triển khai phần mềm để theo dõi các hành động khắc phục và phân tích sự chênh lệch chủng tộc tiềm tàng.
• Mở rộng đội ngũ cán bộ của Skelly và cung cấp đào tạo để đảm bảo các phiên điều trần kỷ luật công bằng, nhất quán và không phân biệt đối xử, phù hợp với chính sách của Thành phố và các yêu cầu pháp lý.
• Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc được hiện đại hóa, bổ sung thêm lộ trình phát triển kỹ năng và thăng tiến.

Văn hoá

• Nhận thức của nhân viên về khả năng quản lý lực lượng lao động đa dạng của bộ phận đã tăng 17%.
• Thực hiện thí điểm "phỏng vấn giữ chân nhân viên" để cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên.
• Tổ chức các chương trình xây dựng cộng đồng và phát triển chuyên môn trên toàn cơ quan.

Cộng đồng

• Đã xác định được những bất bình đẳng tiềm tàng trong việc tiếp cận các dịch vụ điện lực và các vấn đề về công bằng năng lượng đối với khách hàng.

Đường ống

• Mở rộng nguồn nhân lực cho bộ phận bằng cách đổi mới chương trình học nghề, bổ sung thêm các chương trình thực tập cho học sinh trung học và sinh viên đại học.

Đường đi

• Cung cấp huấn luyện kỹ năng giảm căng thẳng cho các nhà quản lý nhằm giúp giảm thiểu sự bất bình đẳng chủng tộc trong các biện pháp kỷ luật.
• Đánh giá các hoạt động quảng bá nhằm xác định những trở ngại, chẳng hạn như việc tiếp cận thông tin kỹ thuật số đối với nhân viên vận hành.
• Chương trình cố vấn thí điểm tập trung vào kiến ​​trúc sư và kỹ sư.

Văn hoá

• Lồng ghép bình đẳng chủng tộc vào kế hoạch chiến lược toàn phòng ban và hỗ trợ các ủy ban bình đẳng chủng tộc trong mỗi cục.

Đường ống

• Mở rộng phạm vi tiếp cận với các tổ chức cộng đồng, bao gồm cả việc cung cấp tài liệu tuyển dụng đa ngôn ngữ.
• Đã tạo ra chương trình học nghề làm vườn được chứng nhận cấp tiểu bang đầu tiên ở California để chính thức hóa quy trình tuyển dụng vào các vị trí làm vườn, thu hẹp khoảng cách về chủng tộc và giới tính trong các nhóm chức danh lớn nhất của bộ phận.

Văn hoá

• Cải thiện quy trình phân công nhiệm vụ và ra quyết định theo nhóm trong bộ phận kiểm lâm.
• Hướng dẫn đội ngũ lãnh đạo về việc ra quyết định có sự tham gia và hoàn thiện các phương pháp lập kế hoạch thành công.

Cộng đồng

• Cung cấp các lớp học bơi miễn phí cho hơn 600 trẻ em tại các khu dân cư có sự chênh lệch rõ rệt về khả năng bơi lội.

Đường ống

• Phân tích dữ liệu lực lượng lao động để xác định khả năng chênh lệch về chủng tộc và giới tính.
• Mở rộng phạm vi tiếp cận đến các kênh phi truyền thống, hệ thống trường cao đẳng cộng đồng, các nhà cung cấp dịch vụ phát triển nguồn nhân lực, mạng lưới chuyên nghiệp của người da màu.

Đường đi

• Quy trình đánh giá hiệu suất tiêu chuẩn hóa
• Tăng ngân sách dành cho phát triển chuyên môn từ 500 đô la lên 2500 đô la cho mỗi nhân viên; đưa kế hoạch phát triển chuyên môn vào quy trình đánh giá hiệu quả công việc và khuyến khích kiểm tra định kỳ hàng quý.

Văn hoá

• Thành lập ủy ban bình đẳng chủng tộc với đại diện từ mọi phòng ban và chương trình.
• Đã triển khai quy trình phỏng vấn thôi việc.
• Đã hướng dẫn toàn bộ nhân viên và ủy viên mới về kế hoạch hành động bình đẳng chủng tộc.

Cộng đồng

• Cung cấp báo cáo cập nhật hàng quý cho ủy ban về các sáng kiến ​​bình đẳng chủng tộc.

Văn hoá

• Lồng ghép yếu tố công bằng vào chiến lược 5 năm của bảo tàng.
• Điều chỉnh giờ nghỉ và lịch làm việc để phù hợp với các tín ngưỡng và phong tục tôn giáo đa dạng.
• Chương trình đào tạo chính thức dành cho nhân viên, tình nguyện viên và thành viên hội đồng quản trị.

Đường ống

• Loại bỏ các câu hỏi sàng lọc mang tính loại trừ khỏi đơn xin việc; điều chỉnh các tiêu chuẩn tối thiểu để phản ánh chính xác hơn trách nhiệm công việc.
• Cung cấp các chương trình thực tập hè toàn thời gian có trả lương.

Đường đi

• Chuyển đổi các vị trí tạm thời được miễn trừ sang vị trí công chức biên chế chính thức; sử dụng các vị trí tạm thời có điều kiện để giúp nhân viên hiện tại tích lũy kinh nghiệm trong các vai trò mới.
• Yêu cầu người giám sát phải lập văn bản và gửi các biện pháp khắc phục đề xuất cho bộ phận Nhân sự để đảm bảo tính công bằng.

Văn hoá

• Đã triển khai chương trình giáo dục về bình đẳng chủng tộc cho toàn thể nhân viên, bao gồm cả việc tập trung vào vấn đề không phân biệt đối xử đối với các giám sát viên.
• Thường xuyên huấn luyện tại các cuộc họp nhóm giám sát về việc cải thiện tinh thần và hiệu suất làm việc của nhóm.

Cộng đồng

• Hợp tác với nhiều đối tác diễn giải khác nhau trong các triển lãm để kể những câu chuyện có thật từ nhiều góc nhìn khác nhau.
• Đã xây dựng chương trình đào tạo cho nhân viên tuyến đầu nhằm cung cấp dịch vụ khách hàng cho đối tượng khách tham quan bảo tàng đa dạng về chủng tộc và văn hóa.
• Chương trình hợp tác trường học mở rộng bình đẳng với các lớp học từ mẫu giáo đến lớp 5.
• Phân tích đặc điểm nhân khẩu học của các thành viên hội đồng quản trị và xác định những thiếu sót trong nỗ lực tuyển dụng.

Đường ống

• Mở rộng danh sách phân phối thông báo tuyển dụng đến hơn bốn mươi tổ chức.
• Loại bỏ các yêu cầu bổ sung không cần thiết.

Đường đi

• Thiết lập các đợt luân phiên nhân viên ứng phó thảm họa kéo dài hai tuần để giảm thiểu thời gian triển khai cho nhân viên. Tham khảo ý kiến ​​từng nhân viên để đảm bảo tất cả các nhiệm vụ triển khai đều là tự nguyện.
• Tăng tính ổn định trong thù lao diễn viên
• Lần đầu tiên sau nhiều thập kỷ, đã hoàn thành kế hoạch đánh giá hiệu suất cho tất cả nhân viên toàn thời gian, bao gồm cả mục tiêu nghề nghiệp.

Văn hoá

• Xác định sự chênh lệch về quyền lợi và cung cấp quyền sử dụng kho chứa đồ và bãi đậu xe cho nhân viên bảo vệ và nhân viên vệ sinh.
• Điều chỉnh lịch làm việc theo ca để phù hợp với lịch trình phương tiện giao thông công cộng cho nhân viên.
• Ủy ban điều hành về bình đẳng được mở rộng để giải quyết nhu cầu của nhân viên và khách tham quan.

Cộng đồng

• Các hợp đồng và các tài liệu khác của bộ phận được sửa đổi với ngôn ngữ bao gồm cả giới tính.
• Đánh giá kiến ​​thức và nguồn lực của nhân viên trong việc hỗ trợ các du khách đa dạng.
• Hội đồng quản trị đã thành lập ủy ban về bình đẳng chủng tộc, với sự đóng góp ý kiến ​​từ Nhà hát Opera San Francisco, Đoàn Ballet San Francisco và Dàn nhạc Giao hưởng San Francisco.

Đường ống

• Phân tích đơn xin việc trong năm năm qua để xác định các nhóm dân số thiểu số; tăng cường tiếp cận với các trường đại học và tổ chức cộng đồng để mở rộng sự đa dạng của nhóm ứng viên.
• Đã hiện đại hóa các tiêu chuẩn tối thiểu cho các vị trí chuyên viên định giá bất động sản, dẫn đến số lượng ứng viên ứng tuyển vào các vị trí này tăng 30%.
• Đã làm việc với các công đoàn để mở rộng quy tắc mặc định "ba" thành "mười" cho các đợt tuyển dụng mới (tức là mở rộng danh sách ứng viên cuối cùng lên mười ứng viên có điểm số cao nhất, thay vì chỉ ba ứng viên hàng đầu).
• Phân tích việc xếp bậc lương cho nhân viên mới. Chỉnh sửa thư mời nhận việc để bổ sung nội dung về cách bắt đầu thảo luận về việc xác định mức lương và đảm bảo bậc lương đề xuất phù hợp với kinh nghiệm.

Đường đi

• Phân tích dữ liệu của bộ phận về lương, kỷ luật và điểm thi để xác định các bất bình đẳng chủng tộc tiềm ẩn; chuẩn hóa các quy trình để đảm bảo tất cả nhân viên được đối xử công bằng và nhất quán.

Văn hoá

• Cập nhật chính sách nghỉ phép có lương của bộ phận để bao gồm nhiều ngày lễ tôn giáo và văn hóa hơn.
• Đã xây dựng các chương trình định hướng và ghi nhận nhân viên thông qua tiểu ban về hòa nhập và gắn kết.
• Tạo biểu mẫu trực tuyến để nhân viên cung cấp phản hồi ẩn danh cho lãnh đạo bộ phận. Thiết lập quy trình chuyển tiếp phản hồi cho các quản lý phòng ban và theo dõi tình trạng thực hiện.

Cộng đồng

• Đã xây dựng quy trình để thực hiện AB 1466 và loại bỏ các điều khoản hạn chế chủng tộc khỏi các giao dịch bất động sản và hồ sơ công khai.
• Tăng ngân sách cho việc tiếp cận ngôn ngữ, cung cấp dịch vụ đa ngôn ngữ cho hơn 2000 người mỗi năm.
• Cung cấp dịch vụ lập kế hoạch thừa kế phù hợp với văn hóa cho cư dân, bao gồm các dịch vụ miễn phí cho các hộ gia đình thu nhập thấp.
• Tổ chức "giờ làm việc" tại các thư viện khu phố để gặp gỡ cử tri và giúp họ dễ dàng tiếp cận các dịch vụ hơn.
• Đã giảng dạy các hội thảo công cộng về: xây dựng nhà ở phụ (ADU); nhận diện sự thiên vị trong thị trường định giá tư nhân; phòng chống các vụ lừa đảo tài chính.
• Đã tạo ra dịch vụ xem hồ sơ miễn phí đầu tiên trong tiểu bang, cung cấp quyền truy cập vào hơn 7 triệu hồ sơ công khai (tài sản, hôn nhân, v.v.).

Đường ống

• Khởi động chương trình thực tập phục vụ cộng đồng trên năm bộ phận.

Đường đi

• Đã tạo ra chương trình thí điểm hướng dẫn giữa nhân viên cấp dưới và cấp trên.

Đường ống

• Xây dựng các hướng dẫn tiêu chuẩn hóa về việc xếp bậc lương cho nhân viên mới, bao gồm trợ lý pháp lý, điều tra viên, thư ký pháp lý và luật sư. Phân tích mức lương và áp dụng các hướng dẫn mới cho nhân viên hiện tại, điều chỉnh bậc lương để phản ánh kinh nghiệm làm việc phù hợp của họ.
• Loại bỏ các yêu cầu tối thiểu không cần thiết và các điều kiện mong muốn khỏi mô tả công việc đối với trợ lý pháp lý, điều tra viên khiếu nại và luật sư.
• Đã làm việc với các công đoàn để mở rộng quy tắc mặc định "ba" thành "mười" cho các đợt tuyển dụng mới (tức là mở rộng danh sách ứng viên cuối cùng lên mười ứng viên có điểm số cao nhất, thay vì chỉ ba ứng viên hàng đầu).
• Đã xây dựng hướng dẫn và chương trình đào tạo để ngăn ngừa sự thiên vị trong quá trình tuyển dụng, chẳng hạn như yêu cầu người phỏng vấn phải nhất quán đối với tất cả ứng viên và chuẩn hóa các câu hỏi phỏng vấn.
• Đã tạo ra chương trình thực tập trợ lý pháp lý, đồng thời tài trợ 32 suất thực tập hè và một suất học bổng luật toàn thời gian lần đầu tiên.

Đường đi

• Đã triển khai chính sách nhằm đảm bảo tính minh bạch trong việc điều chuyển nội bộ và cơ hội thăng tiến.
• Đánh giá các phương pháp hiện hành và tốt nhất để ngăn ngừa sự thiên vị trong phản hồi của nhân viên.
• Tổ chức các cuộc họp hàng tháng để xác định và giải quyết các nhu cầu đào tạo cụ thể, bao gồm cả cho đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp (ví dụ: thư ký pháp lý, trợ lý luật sư, phụ tá và nhân viên văn phòng).
• Khởi động chương trình thí điểm cố vấn.
• Cung cấp tài khoản miễn phí của Viện Thực hành Luật (Practicing Law Institute) cho các trợ lý luật sư, thư ký pháp lý và điều tra viên.

Văn hoá

• Tiến hành khảo sát nhân viên ban đầu, xác định bình đẳng chủng tộc là một vấn đề đáng quan tâm đối với nhân viên.
• Thành lập các nhóm sở thích cho nhân viên để thảo luận về các vấn đề và mối quan tâm liên quan đến bình đẳng. Các nhóm sở thích này hoạt động tự nguyện và mở cửa cho tất cả nhân viên.

Đường ống

• Mở rộng quy trình tuyển chọn bằng cách bao gồm các câu hỏi luận, bài kiểm tra chuẩn hóa, phỏng vấn nhóm và phỏng vấn trực tiếp; cho phép các ứng viên trải qua nhiều bước trong quy trình tuyển chọn trước khi quyết định ứng viên cuối cùng.
• Thay vì phương pháp đánh giá ứng viên quản lý truyền thống, chúng tôi sử dụng quy trình sàng lọc không liên tiếp để xác định những lĩnh vực mà mỗi ứng viên xuất sắc.

Đường ống

• Cập nhật quy trình làm việc cho buổi định hướng nhân viên mới và phỏng vấn thôi việc.

Đường đi

• Khởi động chương trình cố vấn nhằm hỗ trợ nhân viên trong việc định hướng nghề nghiệp và mở rộng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp.

Văn hoá

• Tiến hành khảo sát toàn phòng ban và thảo luận theo từng nhóm chức danh để xác định các ưu tiên nhằm giảm thiểu bất bình đẳng chủng tộc và xây dựng kế hoạch hành động vì bình đẳng chủng tộc.
• Đã triển khai chương trình đào tạo cho toàn thể nhân viên và lãnh đạo về cách phòng ngừa và giải quyết vấn nạn phân biệt chủng tộc và định kiến ​​tại nơi làm việc.

Đường ống

• Đơn giản hóa thông báo tuyển dụng và liên hệ với các đối tác tuyển dụng mới để đa dạng hóa nguồn ứng viên cho nhân viên thời vụ.
• Quy trình ứng tuyển được đơn giản hóa để ứng viên có thể nộp đơn, hoàn thành phỏng vấn, nhận thư mời làm việc có điều kiện, lấy dấu vân tay và bắt đầu buổi định hướng trực tiếp tại công ty trong cùng một ngày.
• Tiến hành khảo sát ẩn danh với hơn 400 ứng viên xin việc để đánh giá tính công bằng, khả năng tiếp cận và bình đẳng của quy trình tuyển dụng.
• Đã bổ sung các câu hỏi phỏng vấn để đánh giá sự hiểu biết về việc cung cấp dịch vụ công bằng.
• Đã thử nghiệm bảng câu hỏi như một phương án thay thế dễ tiếp cận cho phỏng vấn trực tiếp đối với các vị trí nhân viên văn phòng thời vụ.

Đường đi

• Tiến hành cuộc khảo sát toàn phòng ban đầu tiên để thu thập phản hồi của nhân viên về sở thích phát triển nghề nghiệp và ý tưởng cho các khóa học phát triển kỹ năng.

Văn hoá

• Tạo các biểu mẫu giấy và trực tuyến để thu thập phản hồi ẩn danh từ lãnh đạo bộ phận.
• Cải thiện môi trường làm việc bằng cách bổ sung máy lọc không khí, máy lọc nước nóng/lạnh và bàn làm việc đứng/ngồi tùy chọn.

Cộng đồng

• Mở rộng hoạt động tiếp cận với cư dân có liên quan đến hệ thống tư pháp về quyền bầu cử của họ, cũng như các cơ hội việc làm có lương và tình nguyện tại Sở Bầu cử.
• Tăng cường tính đa dạng của chương trình Đại sứ Thanh niên bằng cách mở rộng hoạt động tiếp cận, làm cho quy trình đăng ký trở nên toàn diện hơn và cung cấp trợ cấp.
• Đã xây dựng chiến dịch giáo dục về hệ thống bỏ phiếu xếp hạng ưu tiên, đặc biệt dành cho cử tri trẻ, công dân và cư dân mới, những người có liên quan đến pháp luật và những người có trình độ tiếng Anh hạn chế.
• Thực hiện các hoạt động tuyên truyền đa ngôn ngữ về quyền bầu cử của cư dân San Francisco trong cuộc bầu cử hội đồng trường, bất kể quốc tịch.

Đường ống

• Thông báo tuyển dụng được đơn giản hóa, quy trình phỏng vấn được tiêu chuẩn hóa và đào tạo cho người phỏng vấn.
• Quy trình hội nhập nhân viên mới được đơn giản hóa.

Đường đi

• Đánh giá mức lương, phân loại công việc và nhiệm vụ diễn xuất để đảm bảo tính công bằng.
• Văn hoá
• Tái sử dụng các văn phòng riêng cho toàn bộ đội ngũ nhân viên nhằm tối đa hóa sức khỏe và an toàn; dành thêm một không gian văn phòng làm phòng nghỉ cho nhân viên.
• Yêu cầu lãnh đạo phải tham gia các hội thảo về kỹ năng quản lý công bằng với ORE.

Cộng đồng

• Ủy ban đã xác định phân biệt chủng tộc có hệ thống là một thách thức cốt lõi đối với đạo đức.

Đường đi

• Phỏng vấn thôi việc theo tiêu chuẩn để xác định các cơ hội cải thiện việc giữ chân và gắn kết nhân viên.

Văn hoá

• Mở rộng các dịch vụ do chuyên gia lâm sàng dẫn dắt để hỗ trợ nhân viên Thành phố đang gặp căng thẳng do vấn đề chủng tộc tại nơi làm việc.

Cộng đồng

• Tham gia vào quy trình toàn tiểu bang để chuẩn hóa các biện pháp công bằng trong cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe.
• Hợp tác giải quyết sự bất bình đẳng về chủng tộc trong chăm sóc thai kỳ và sàng lọc ung thư đại trực tràng thông qua thiết kế lợi ích sức khỏe.

Đường ống

• Ra mắt Trung tâm Hướng nghiệp Tòa thị chính để cung cấp dịch vụ tư vấn nghề nghiệp trực tiếp hoặc theo lịch hẹn, hướng dẫn nhân viên mới, hỗ trợ nộp đơn xin việc và các hội thảo khác.
• Đã thực hiện các cải cách về luật pháp và quy trình để tăng tính công bằng trong quá trình tuyển dụng và giảm thời gian lấp đầy các vị trí trống. Ví dụ bao gồm: cho phép phỏng vấn theo nhóm chức danh công việc; cập nhật các tiêu chuẩn tối thiểu cho hàng trăm nhóm chức danh; tạo ra các công cụ dữ liệu và phân tích về sự đa dạng trong lực lượng lao động, bao gồm chủng tộc, giới tính, xu hướng tình dục, tình trạng cựu chiến binh.

Đường đi

• Mở rộng chính sách hoàn trả học phí cho các thành viên SEIU 1021 theo học các chương trình chăm sóc sức khỏe hoặc dịch vụ xã hội đủ điều kiện; cung cấp tài trợ toàn phần cho các chương trình giáo dục bao gồm bằng Cử nhân Điều dưỡng, Chứng chỉ lấy máu và Chứng chỉ xử lý vô trùng.

Văn hoá

• Ban hành Chính sách Nơi làm việc Công bằng, Bình đẳng và Tôn trọng nhằm thiết lập quy tắc ứng xử tại tất cả các địa điểm làm việc của Thành phố.
• Cải cách quy trình Cơ hội Việc làm Bình đẳng với hệ thống quản lý hồ sơ mới, quy trình tiếp nhận và phân loại hồ sơ, và việc thực thi chiến lược.

Đường ống

• Thay đổi các tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ chuyên môn cho vị trí Chuyên viên Phân tích Kinh doanh Hệ thống Thông tin để bao gồm các bằng cấp liên quan ngoài ngành khoa học máy tính; thiết lập chương trình Thực tập sinh Hệ thống Thông tin như một lộ trình thay thế.

Cộng đồng

• Cung cấp truy cập internet tốc độ cao miễn phí cho các khu nhà ở giá rẻ và người dân.

Đường ống

• Mô tả công việc và tiêu chuẩn trình độ tối thiểu được chuẩn hóa để giảm thiểu các yêu cầu không cần thiết và kém hiệu quả.
• Cho phép thay thế kinh nghiệm và trình độ học vấn.
• Đã tạo ra các chương trình thực tập có trợ cấp cho sinh viên địa phương, bao gồm luân chuyển công tác tại nhiều bộ phận khác nhau (Cơ hội cho tất cả mọi người).

Đường đi

• Tăng cơ hội thăng tiến lên các vị trí giám sát.
• Mở rộng cơ hội cho nhân viên tham gia với tư cách là thành viên hội đồng phỏng vấn, giúp họ hiểu rõ hơn về quy trình tuyển dụng.
• Thiết lập các chương trình cố vấn giữa nhân viên cấp dưới và cấp trên.
• Đã xem xét dữ liệu về các biện pháp khắc phục để đảm bảo không có sự phân biệt chủng tộc có tính chất lặp lại.

Văn hoá

• Điều chỉnh sứ mệnh và tầm nhìn để nhấn mạnh cam kết về sự công bằng đối với cộng đồng.

Đường ống

• Cập nhật quy trình tuyển chọn cho các vị trí liên quan để bao gồm các câu hỏi về kỹ năng và kinh nghiệm giải quyết bất bình đẳng chủng tộc.

Đường đi

• Thông tin tập trung của phòng ban về các quỹ và nguồn lực phát triển chuyên môn.

Văn hoá

• Tiến hành khảo sát nhân viên hai năm một lần, sử dụng kết quả để xây dựng kế hoạch hành động của bộ phận.

Cộng đồng

• Đã tổ chức đào tạo cho nhân viên về việc ngăn ngừa sự thiên vị trong quy trình đấu thầu và cấp phát tài trợ.
• Đã lập Báo cáo Đánh giá Nhu cầu Cộng đồng về sự bất bình đẳng ảnh hưởng đến trẻ em, thanh thiếu niên và gia đình ở San Francisco; đã phát triển các chương trình đào tạo cho nhân viên để hiểu rõ các phát hiện.

Đường ống

• Đã xem xét dữ liệu tuyển dụng và thôi việc trong nhiều năm để xác định các mô hình tiềm năng và sự chênh lệch về chủng tộc.
• Phân tích và cập nhật bản mô tả công việc và trình độ tối thiểu cho các vị trí nhân viên công tác xã hội.

Đường đi

• Đánh giá hiệu suất tiêu chuẩn hóa trên tất cả các cấp bậc, bao gồm cả kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân.
• Xây dựng quy trình ứng tuyển và lựa chọn diễn viên minh bạch cho các vị trí diễn xuất.
• Xây dựng cơ cấu tổ chức giúp tăng cơ hội thăng tiến.

Văn hoá

• Tổ chức các sự kiện cấp phòng ban và nhóm để xây dựng lại tinh thần đoàn kết và cộng đồng sau thời gian làm việc từ xa suốt đại dịch.
• Soạn thảo bản tin để hỗ trợ nhân viên tìm hiểu về các sự kiện văn hóa quan trọng.

Đường đi

• Chấm dứt hình thức tuyển dụng trực tiếp, thay vào đó mở các vị trí tuyển dụng cho tất cả nhân viên ứng tuyển.
• Cập nhật định dạng kế hoạch đánh giá hiệu quả công việc, loại bỏ hệ thống xếp hạng và tập trung vào công việc đã hoàn thành, các lĩnh vực cần tiếp tục phát triển và mục tiêu phát triển nghề nghiệp.

Cộng đồng

• Ủy ban đã mở rộng sự tham gia và ra quyết định với phụ huynh, bao gồm nhưng không giới hạn ở việc thu hẹp khoảng cách trong việc thu hút sự tham gia của phụ huynh thuộc các nhóm thiểu số.

Đường ống

• Đã làm việc với các công đoàn để mở rộng quy tắc mặc định "ba" thành "mười" cho các đợt tuyển dụng mới (tức là mở rộng danh sách ứng viên cuối cùng lên mười ứng viên có điểm số cao nhất, thay vì chỉ ba ứng viên hàng đầu).

Đường đi

• Thành lập nhóm huấn luyện để giải quyết những bất bình đẳng tiềm tàng về chủng tộc trong tỷ lệ thôi việc của nhân viên và các biện pháp khắc phục.

Văn hoá

• Lồng ghép bình đẳng chủng tộc và công bằng nhà ở vào chiến lược toàn bộ bộ phận, với mục tiêu giảm 50% số người vô gia cư không có nơi trú ẩn trong vòng 5 năm.
• Tổ chức các buổi tập huấn toàn khoa về sự bất bình đẳng chủng tộc và các yếu tố góp phần vào Hệ thống ứng phó với tình trạng vô gia cư (HRS).

Cộng đồng

• Đã tổ chức hội thảo trực tiếp về tiếp cận nhà ở dành cho người chuyển giới cho hơn 50 tổ chức cung cấp dịch vụ.
• Phân tích dữ liệu để xác định sự chênh lệch về chủng tộc trong kết quả tình trạng vô gia cư và phát triển các chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động cho bộ phận.
• Tích hợp những người có kinh nghiệm thực tế về tình trạng vô gia cư vào quy trình thiết kế chương trình.

Đường ống

• Đã bổ sung các đối tác cộng đồng làm thành viên hội đồng phỏng vấn tuyển dụng.

Đường đi

• Phân loại lại nhân viên để phản ánh chính xác hơn trách nhiệm mở rộng của họ.
• Tuyển dụng nhân viên tạm thời không thuộc diện làm thêm giờ vào các vị trí biên chế chính thức không thuộc diện làm thêm giờ và biên chế chính thức của công chức, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến nội bộ giữa các bộ phận.

Văn hoá

• Áp dụng lịch làm việc linh hoạt, hình thức làm việc từ xa và phân công nhiệm vụ thay thế để đáp ứng nhu cầu của nhân viên có vấn đề về sức khỏe, trách nhiệm chăm sóc người thân, cam kết học tập nâng cao hoặc các hoàn cảnh cá nhân khác.

Cộng đồng

• Đã đảm bảo cơ hội thực tập cho hơn 2.900 thanh niên San Francisco trong các lĩnh vực công, tư và cộng đồng (chương trình thực tập toàn diện Cơ hội cho Tất cả).
• Tổ chức các cuộc họp liên minh cộng đồng để hỗ trợ vận động chính sách, tương trợ và ứng phó với đại dịch COVID-19.

Đường ống

• Tăng cường các nỗ lực tuyển dụng, tập trung vào các nhóm ngành mà việc tiếp cận thêm có thể mở rộng nguồn ứng viên.
• Đã triển khai các biện pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng để nhanh chóng giảm tỷ lệ vị trí trống, chẳng hạn như cải thiện quy trình kiểm tra lý lịch và khám sức khỏe; đào tạo hơn 250 nhà quản lý tuyển dụng về các quy trình tuyển dụng công bằng.

Đường đi

• Thành lập các nhóm học bổng để tạo ra lộ trình trở thành chuyên viên sức khỏe tâm thần và điều phối viên chương trình sức khỏe.
• Phân tích mức phụ cấp và thù lao diễn xuất theo chủng tộc và giới tính, xác định nhu cầu về việc luân chuyển vai trò diễn xuất.
• Đã triển khai danh sách kiểm tra của người quản lý và các quy trình khác để thu hẹp khoảng cách chủng tộc trong các biện pháp kỷ luật và sa thải.

Văn hoá

• Xây dựng các tiêu chuẩn lãnh đạo cấp cao về giáo dục hướng đến sự công bằng, phát triển chương trình và gắn kết cộng đồng.

Cộng đồng

• Xây dựng quy trình thu thập ý kiến ​​đóng góp của cộng đồng trong việc tuyển dụng lãnh đạo cấp cao.

Đường ống

• Cập nhật quy trình tuyển dụng để tăng tính minh bạch cho ứng viên, thành viên hội đồng phỏng vấn và người quản lý tuyển dụng.
• Đánh giá nhóm ứng viên để xác định những lĩnh vực cần mở rộng phạm vi tiếp cận nhằm tăng cường tuyển dụng.

Đường đi

• Phân tích các biện pháp khắc phục và phân tách để đối phó với khả năng bất bình đẳng chủng tộc.
• Xây dựng các tiêu chuẩn và hướng dẫn về phát triển nghề nghiệp, cố vấn và thăng tiến công bằng.

Văn hoá

• Thành lập bộ phận Bình đẳng Cộng đồng lâm thời để chính thức hóa và tích hợp công tác bình đẳng chủng tộc vào tất cả các sáng kiến ​​chính của bộ phận.
• Đã phát triển công cụ quản lý ngân sách công bằng cho phòng ban và toàn thành phố.

Cộng đồng

• Phát triển công cụ đánh giá tính công bằng để hướng dẫn mọi giai đoạn của dự án quy hoạch, từ lập kế hoạch ban đầu đến đưa ra quyết định.
• Khởi động dự án thí điểm dữ liệu nhằm hợp nhất dữ liệu về nhà ở, kinh tế và nhân khẩu học theo từng khu phố.
• Xuất bản các tài liệu giáo dục về sử dụng đất và nhà ở, bao gồm cả các đơn xin nhà ở giá rẻ, phối hợp với các sở ban ngành và tổ chức cộng đồng khác.

Đường ống

• Đã rà soát lại chuỗi phân loại để xác định các cơ hội nhằm mở rộng nguồn ứng viên và tăng cường tiếp cận với các kênh mới, bao gồm nhưng không giới hạn ở các hiệp hội kỹ sư địa phương, các trường đại học dành cho người Mỹ gốc Phi, các mạng lưới chuyên nghiệp của người da màu, các trung tâm việc làm và các nhà lãnh đạo cộng đồng.
• Đã làm việc với công đoàn để mở rộng phạm vi lựa chọn ứng viên vượt ra ngoài "quy tắc ba người" mặc định.
• Quy trình hội nhập tiêu chuẩn cho chuỗi Kỹ thuật viên cấp phép

Đường đi

• Đã tạo ra chương trình cố vấn PAL (Personnel Acclimatization Liaison) để xây dựng tinh thần gắn kết trong toàn bộ phòng ban và chia sẻ kiến ​​thức về lộ trình nghề nghiệp.

Văn hoá

• Thực hiện khảo sát nhân viên hàng năm.
• Khởi động lại nhóm bình đẳng chủng tộc để thực hiện Kế hoạch Hành động Bình đẳng Chủng tộc, bao gồm nhân viên từ tất cả các bộ phận và nhiều loại vai trò khác nhau.

Đường ống

• Điều chỉnh lại mô tả công việc để cho phép kinh nghiệm làm việc thay thế cho yêu cầu về trình độ học vấn.

Đường đi

• Khởi động chương trình cố vấn nhằm giải quyết khoảng trống quan trọng trong phát triển nghề nghiệp và cơ hội hợp tác giữa các nhóm.

Cộng đồng

• Đã bổ sung “Nguyên tắc về bình đẳng việc làm” vào các yêu cầu đề xuất (RFP) để làm rõ các giá trị của cơ quan trong việc chấm dứt phân biệt đối xử.

Văn hoá

• Đã triển khai một cuộc khảo sát ẩn danh trên toàn cơ quan dành cho nhân viên nhằm cải thiện trải nghiệm làm việc.
• Đã triển khai hệ thống phản hồi 360 độ và huấn luyện cho tất cả các giám sát viên.

Đường ống

• Điều chỉnh lại mô tả công việc để giảm bớt các yêu cầu không cần thiết và kém hiệu quả.
• Mở rộng hội đồng tuyển dụng bao gồm cả những người không phải là quản lý và đa dạng hóa quan điểm, bao gồm cả các quan điểm liên quan đến chủng tộc và giới tính; chuẩn hóa các câu hỏi phỏng vấn có cấu trúc.

Đường đi

• Tăng cơ hội thăng tiến, cải thiện nhận thức của nhân viên về lộ trình sự nghiệp trong bộ phận lên 20%.

Văn hoá

• Đã chủ động tăng cường công tác phòng chống quấy rối bằng cách tổ chức các buổi hội thảo và cải thiện các quy trình nội bộ nhằm đáp ứng dữ liệu cho thấy hơn một phần ba nhân viên tuyến đầu đã từng trải qua hoặc chứng kiến ​​những bình luận phân biệt chủng tộc không phù hợp từ phía công chúng.
• Bổ sung trách nhiệm về bình đẳng vào mô tả công việc.

Cộng đồng

• Thiết lập hệ thống quản lý xếp hàng mới để thu thập dữ liệu về nhu cầu tiếp cận ngôn ngữ theo thời gian thực và mức độ hài lòng của khách hàng đa ngôn ngữ. Tăng tốc độ chuyển tiếp yêu cầu đến nhân viên có chuyên môn phù hợp.
• Cập nhật bảng thuật ngữ của khoa bằng nhiều ngôn ngữ để đảm bảo tính nhất quán trong bản dịch.

Đường ống

• Phân tích dữ liệu về lực lượng lao động, nhà thầu và khách hàng để xác định những bất bình đẳng tiềm ẩn về chủng tộc.

Văn hoá

• Điều chỉnh sứ mệnh và giá trị của bộ phận để bao gồm sự công bằng.
• Mở rộng quy trình lập ngân sách để bao gồm các sáng kiến ​​về bình đẳng.

Cộng đồng

• Thành lập hội đồng tư vấn cộng đồng gồm những cá nhân từng có tiền án tiền sự để thu thập ý kiến ​​về những thách thức trong việc tái hòa nhập cộng đồng.

Đường ống

• Tiến hành khảo sát về sự công bằng lương cho tất cả các vị trí, điều chỉnh mức lương cho nhân viên mới.
• Phân bổ lại ngân sách để tăng số lượng vị trí thực tập hưởng lương và vị trí trợ lý luật sư sau khi tốt nghiệp.

Đường đi

• Đã điều chuyển 29 nhân viên hỗ trợ pháp lý lên các vị trí cao hơn để đảm bảo bình đẳng về tiền lương.
• Tỷ lệ nghỉ việc giảm 15%.

Văn hoá

• Đã xác định được những điểm cần cải thiện về văn hóa làm việc thông qua các cuộc phỏng vấn và nhóm thảo luận.

Cộng đồng

• Thành lập các hội đồng tư vấn cộng đồng và chương trình liên lạc cộng đồng.
• Bổ nhiệm các thành viên Ủy ban Tuyên án với cam kết xóa bỏ sự bất bình đẳng chủng tộc trong hệ thống tư pháp. Xây dựng kế hoạch nhiều giai đoạn để hiểu rõ các yếu tố định hình kết quả tuyên án tại San Francisco và các khu vực lân cận.
• Tổ chức các hội thảo định kỳ hàng quý tại Trung tâm Cải tạo San Quentin dành cho các công tố viên quận và phạm nhân để thảo luận về sự bất bình đẳng trong việc tuyên án, các chiến lược phòng ngừa và các rào cản tái hòa nhập cộng đồng. Có sự tham gia của các công tố viên quận được bầu chọn trên khắp California.

Đường ống

• Đã xem xét lại quy trình điều tra lý lịch để xác định các quy trình không cần thiết có khả năng gây ảnh hưởng bất lợi đến ứng viên.
• Rút ngắn thời gian tuyển dụng nhân viên điều phối bằng cách cung cấp bài kiểm tra trực tuyến, đẩy nhanh quá trình xem xét lý lịch và chuyển các cuộc phỏng vấn sang giai đoạn khác của quy trình tuyển dụng.

Đường đi

• Tạo cơ hội luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận.

Văn hoá

• Cung cấp môi trường làm việc an toàn cho các nhân viên dịch vụ ứng phó thảm họa COVID-19 tại nhiều địa điểm trên toàn thành phố.

Cộng đồng

• Thiết lập vai trò cán bộ phụ trách bình đẳng tại các trung tâm điều hành khẩn cấp để xem xét hoạt động dưới góc độ bình đẳng.
• Hợp tác với các tổ chức cộng đồng để chuẩn bị ứng phó với tình huống khẩn cấp, đặc biệt là ở các khu dân cư thiếu nguồn lực và vùng sâu vùng xa.

Đường ống

• Phân tích các chính sách tuyển dụng và tài liệu kiểm tra để đánh giá tác động tiềm tàng đến sự bình đẳng chủng tộc; cải tiến các quy trình để giảm thiểu sự thiếu hiệu quả và những trở ngại không cần thiết.
• Hợp tác với các nhóm cùng chí hướng và các tổ chức địa phương để tăng cường khả năng tiếp cận các nguồn lực phát triển nghề nghiệp và các chương trình hỗ trợ trước khi tuyển dụng.

Đường đi

• Xác định các cơ hội thăng tiến theo chiều ngang và chiều dọc cho từng cấp bậc.

Đường đi

• Điều chỉnh bậc lương cho chức danh Tư vấn viên cấp I sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn, thu hẹp khoảng cách lương giữa các nhân viên được tuyển dụng vào các thời điểm khác nhau.
• Mở rộng thông báo về các nhiệm vụ tạm quyền và cơ hội thăng tiến cho toàn thể nhân viên trong cơ quan; thay đổi chính sách để cho phép phân công nhiệm vụ tạm quyền theo hình thức luân phiên.

Văn hoá

• Tiến hành khảo sát hàng năm để hiểu rõ hơn về trải nghiệm của nhân viên và nhu cầu của bộ phận. Hơn 95% nhân viên tham gia khảo sát đồng ý rằng bộ phận đang có những tiến bộ hướng tới sự bình đẳng về chủng tộc, tăng từ 82% chỉ hai năm trước đó.

Cộng đồng

• Khảo sát được thực hiện với 700 thanh thiếu niên và thành viên gia đình về kinh nghiệm của họ với sở. Bảng câu hỏi được thực hiện ẩn danh, bằng năm ngôn ngữ (tiếng Anh, tiếng Samoa, tiếng Tagalog, tiếng Trung Quốc, tiếng Tây Ban Nha) và người tham gia được bồi thường.

Đường ống

• Phân tích dữ liệu để xác định các thành phần khám sức khỏe có sự chênh lệch về tỷ lệ đậu giữa nam và nữ. Tăng cường cơ hội thực hành cho kỳ khám sức khỏe và/hoặc thay thế các thành phần khám (ví dụ: sử dụng bài kiểm tra lực nắm tay thay vì bài kiểm tra lực bóp cò súng), giúp tăng tỷ lệ đậu của ứng viên nữ lên 50%.
• Điều chỉnh quy trình huấn luyện để giải quyết các nguyên nhân chính dẫn đến việc loại bỏ tân binh trong học viện. Ví dụ: tăng gấp đôi số giờ huấn luyện vận hành xe cứu hộ khẩn cấp vượt quá tiêu chuẩn quy định của tiểu bang và cung cấp huấn luyện 1 kèm 1; tăng tính nhất quán trong huấn luyện cho người đánh giá kiểm tra tình huống. Giảm tỷ lệ trượt ở các mô-đun này xuống gần một nửa.
• Cập nhật chính sách tuyển dụng để miễn kiểm tra đối với các ứng viên có chứng chỉ của tiểu bang (POST) và chấp nhận giấy phép lao động hợp pháp thay vì yêu cầu quốc tịch Hoa Kỳ.

Đường đi

• Sửa đổi các hình phạt và thủ tục kỷ luật để tạo ra một bộ hướng dẫn nhất quán và thống nhất nhằm xử lý hành vi sai phạm.

Văn hoá

• Thay đổi chính sách phân công ca làm thêm giờ để cho phép các sĩ quan đăng ký tự nguyện, bất kể thâm niên; sửa đổi các tiêu chuẩn về ngoại hình đã lỗi thời.
• Đã thực hiện các biện pháp để ngăn ngừa sự thiên vị trong các hành động kỷ luật liên quan đến chủng tộc, dân tộc, giới tính, tuổi tác và thâm niên công tác.
• Đã phát triển các nguồn lực mới giúp sĩ quan và gia đình tiếp cận dịch vụ tư vấn sức khỏe tâm thần.
• Hợp tác với Tổ chức Dự án Sojourn để cung cấp giáo dục về quyền công dân cho đội ngũ chỉ huy và học viên học viện.

Cộng đồng

• Đã tạo các bảng điều khiển dữ liệu để xác định sự chênh lệch về chủng tộc trong việc thực thi pháp luật ở cấp sĩ quan, đơn vị, cục và sở.
• Ủy ban Cảnh sát đã thông qua nghị quyết thừa nhận rằng các hành động của chính phủ đã gây ra sự bất bình đẳng chủng tộc sâu sắc trong toàn bộ hệ thống tư pháp vị thành niên và tư pháp hình sự của San Francisco, và cam kết xóa bỏ sự bất bình đẳng chủng tộc này; đồng thời cũng thông qua nghị quyết ủng hộ phong trào Black Lives Matter và việc thực thi pháp luật không thiên vị.

Đường ống

• Cung cấp sự hướng dẫn và hỗ trợ liên tục như một phần của quá trình hội nhập nhân viên mới.

Đường đi

• Phân tích nguyên nhân gốc rễ của sự bất bình đẳng chủng tộc trong việc thăng tiến nội bộ

Văn hoá

• Thành lập ủy ban bình đẳng chủng tộc để huy động sự tham gia của mọi đơn vị trong bộ phận.

Đường ống

• Cải thiện quy trình tuyển sinh thực tập để phân tích dữ liệu về sự đa dạng của ứng viên, chẳng hạn như theo khu vực địa lý Vịnh San Francisco, các trường đại học và trường luật.
• Mở rộng phạm vi tiếp cận với các kênh mới, bao gồm các chương trình sau đại học và mạng lưới chuyên nghiệp của người da màu, để mở rộng nguồn nhân lực cho nghề luật sư bào chữa công cộng.

Đường đi

• Cập nhật quy trình đánh giá hiệu quả công việc để đảm bảo cơ hội tự đánh giá và phản hồi từ đồng nghiệp.
• Tăng cường tuyển dụng nhân sự đa ngôn ngữ và đa văn hóa để cải thiện khả năng tiếp cận ngôn ngữ trong hệ thống tư pháp.

Văn hoá

• Lồng ghép Kế hoạch Hành động Bình đẳng chủng tộc vào các chiến lược toàn phòng ban và từng đơn vị cụ thể.

Cộng đồng

• Tổ chức các buổi huấn luyện "Biết quyền của bạn" về Lệnh chung mới của Sở Cảnh sát San Francisco nhằm hạn chế việc dừng xe dựa trên chủng tộc (tức là dừng xe "lấy cớ") và quy định về thành phố trú ẩn của địa phương.

Đường ống

• Mở rộng phạm vi tiếp cận để tăng tính đa dạng của nhóm ứng viên.

Văn hoá

• Tăng cường đào tạo cho các giám sát viên và nhân viên được ủy quyền.

Cộng đồng

• Hợp tác với các tổ chức cộng đồng về việc thu hút thanh thiếu niên.