ULAT
Patakaran sa Equal Employment Opportunity (EEO) sa Lungsod at County
I-download at i-print ang patakarang ito:
- Patakaran sa Equal Employment sa English
- Patakaran sa Equal Employment sa Espanyol
- Patakaran sa Equal Employment sa Chinese
I. Ang diskriminasyon at panliligalig ay labag sa batas
Ang diskriminasyon laban o panliligalig sa mga empleyado, aplikante, o mga taong nagbibigay ng mga serbisyo sa Lungsod sa pamamagitan ng kontrata (kabilang ang mga empleyadong nangangasiwa at hindi nangangasiwa) ng Lungsod at County ng San Francisco (City) dahil sa kanilang mga sumusunod na katangian ay hindi pinapayagan ng batas:
- kasarian
- Lahi
- Edad
- Relihiyon
- Kulay
- Pambansang pinagmulan
- Ancestry
- Pisikal na kapansanan
- Kapansanan sa pag-iisip
- Medikal na kondisyon (na nauugnay sa kanser, isang kasaysayan ng kanser, o mga genetic na katangian)
- Katayuan ng HIV/AIDS
- Genetic na impormasyon
- Katayuan sa pag-aasawa
- Sekswal na oryentasyon
- Kasarian
- Pagkakakilanlan ng kasarian
- Pagpapahayag ng kasarian
- Katayuang militar at beterano
- o ibang protektadong kategorya sa ilalim ng batas
Para sa layunin ng patakarang ito lamang, ang terminong "mga empleyado" ay kinabibilangan ng mga hindi binabayarang intern at mga boluntaryo.
Ang diskriminasyon ay ang hindi pantay na pagtrato sa mga indibidwal na may paggalang sa mga tuntunin at kundisyon ng kanilang trabaho, batay sa kanilang pagiging miyembro sa isang protektadong kategorya.
Ang panliligalig ay hindi kanais-nais na biswal , pandiwang , o pisikal na pag-uugali na ginagawa dahil sa aktwal o pinaghihinalaang pagiging miyembro ng isang tao sa isang protektadong kategorya.
II. Ang sexual harassment ay ilegal
Ang sexual harassment ay labag sa batas sa ilalim ng batas ng pederal at estado.
Ang pederal na batas ay tumutukoy sa sekswal na panliligalig bilang:
- Hindi hinihiling at hindi kanais-nais na mga sekswal na pagsulong
- Mga kahilingan para sa mga sekswal na pabor at iba pang pandiwa, pisikal, biswal, o nakasulat na pag-uugali na may sekswal na katangian na nakadirekta sa mga taong pareho o hindi kasarian kapag:
- Ang pagsusumite sa naturang pag-uugali ay ginawa nang tahasan o hindi malinaw bilang termino o kundisyon ng pagtatrabaho
- Ang pagsusumite o pagtanggi sa naturang pag-uugali ng isang empleyado o aplikante ay ginagamit bilang batayan para sa mga desisyon sa trabaho na nakakaapekto sa empleyado o aplikante, o
- Ang ganitong pag-uugali ay may layunin o epekto ng hindi makatwirang panghihimasok sa pagganap ng trabaho ng isang empleyado o paglikha ng nakakatakot, pagalit, o kung hindi man ay nakakasakit na kapaligiran sa pagtatrabaho
Tinutukoy ng batas ng estado ang sekswal na panliligalig bilang mga hindi gustong sekswal na pagsulong o pandiwang, biswal, o pisikal na pag-uugali na may sekswal na katangian, o iba pang asal batay sa kasarian.
Ito ang ilang halimbawa ng sexual harassment:
- Mga kahilingan para sa mga sekswal na pabor o hindi gustong sekswal na pagsulong
- Nag-aalok ng mga benepisyo sa trabaho bilang kapalit ng mga pabor sa sekswal
- Paggawa o pagbabanta ng mga paghihiganti pagkatapos ng negatibong tugon sa mga sekswal na pagsulong
- Pandiwang panliligalig (mga graphic na komento, mapanlait na komento, sekswal na nagpapahiwatig o malalaswang biro o tawag sa telepono)
- Pisikal na panliligalig (pag-atake, paghadlang o pagharang sa paggalaw, kilos, o anumang pisikal na panghihimasok sa normal na trabaho o paggalaw), o
- Mga visual na anyo ng panliligalig (mga email, poster, liham, tula, graffiti, cartoon, screen saver ng computer, o drawing)
III. Ang paghihiganti ay labag sa batas
Labag sa batas ang pagganti laban sa isang indibidwal na nag-uulat, nagsampa ng reklamo, o kung hindi man ay sumasalungat sa pag-uugali ng indibidwal na makatuwirang pinaniniwalaan na labag sa batas na diskriminasyon, panliligalig, o paghihiganti, o tumutulong sa pagsisiyasat ng isang reklamo.
Mga responsibilidad sa pagtugon at pag-uulat ng diskriminasyon, panliligalig, at paghihiganti
Hinihikayat ang lahat ng empleyado na mag-ulat ng diskriminasyon, panliligalig, o paghihiganti na pag-uugali, nakadirekta man sa kanilang sarili o sa mga katrabaho.
Ang mga empleyado ng superbisor ay kinakailangang gumawa ng corrective action kung ang mga empleyado ay sasailalim sa diskriminasyon, panliligalig, o paghihiganti batay sa isang protektadong kategorya.
Kung ang isang reklamo ay ginawa sa isang superbisor, o kung nalaman ng isang superbisor ang potensyal na diskriminasyon, panliligalig, o paghihiganti, dapat itong iulat kaagad ng superbisor sa Equal Employment Opportunity (EEO) o Human Resources personnel ng departamento.
Sinumang superbisor na makatanggap ng reklamo ng diskriminasyon, panliligalig, o paghihiganti at mabigong iulat ito ay maaaring sumailalim sa aksyong pandisiplina.
Dapat iulat ng mga kagawaran ang lahat ng reklamo ng diskriminasyon, panliligalig, at paghihiganti sa direktor ng Human Resources sa loob ng limang araw pagkatapos malaman ang mga naturang reklamo. Ang mga departamento ay may pananagutan sa pagtiyak na ang lahat ng mga empleyado ay alam at sinasanay sa pana-panahon tungkol sa patakarang ito.