Política de inclusión de género en la ciudad y el condado de San Francisco

Objetivo

La Ciudad y el Condado de San Francisco (Ciudad) dan la bienvenida a empleados, solicitantes y contratistas transgénero, no conformes con su género, de género no binario y en transición de género. Esta política promueve un lugar de trabajo seguro, profesional, inclusivo y productivo para todos, independientemente de la identidad o expresión de género.

Política

Todos los empleados, solicitantes y contratistas deben ser tratados con dignidad y respeto, independientemente de su género, identidad de género y expresión de género. Los empleados de la ciudad no pueden acosar, discriminar ni tomar represalias contra nadie en función de su identidad de género o estado de transición.

Definiciones y conceptos básicos

Estas definiciones ayudan a explicar esta política y a desmitificar las diferencias de género. Las personas pueden o no utilizar estos términos para describirse a sí mismas. Estos términos pueden cambiar a medida que evoluciona nuestra comprensión:

 

• Cisgénero: describe a alguien cuya identidad de género coincide con lo que normalmente se asocia con el sexo asignado al nacer.
• Expresión de género: La forma en que las personas muestran su género. La apariencia, la vestimenta, el peinado, la voz, los patrones de habla, las interacciones sociales, los nombres, los pronombres de género (yo, mí, ella, él, ellos, etc.) y los gestos pueden expresar el género. El género que una persona expresa puede no ser masculino o femenino. Puede ser masculino, femenino, ninguno de los dos o ambos.
• Identidad de género: Sentimiento de una persona de ser hombre, mujer o algo distinto o intermedio. Esto se aplica independientemente del sexo asignado al nacer. La identidad de género no es lo mismo que la expresión de género o la orientación sexual.
• Género no binario: describe a alguien cuya identidad de género es distinta a la masculina o femenina. Las personas no binarias pueden identificarse como de género fluido, género queer, fuera del binario, agénero (sin género) o algo más.
• No conforme con su género: describe a aquellas personas cuyos rasgos de género y/o conducta no encajan en los estándares tradicionales de la sociedad. Estas personas pueden ser transgénero o no.
• Orientación sexual: atracción que siente una persona hacia otras personas. Heterosexual, homosexual y bisexual son algunas formas de describir la orientación sexual. La orientación sexual es distinta de la identidad y expresión de género. Las personas transgénero pueden ser homosexuales, lesbianas, bisexuales o heterosexuales.
• Transgénero: describe en términos generales a aquellas personas cuya identidad de género o expresión de género es diferente del sexo asignado al nacer:
  • Un hombre transgénero es alguien que se identifica como hombre y cuyo sexo asignado al nacer fue femenino.
  • Una mujer transgénero es alguien que se identifica como mujer y cuyo sexo asignado al nacer fue masculino.
  • Aquellos que se identifican como andróginos, de género queer, no binarios u otras identidades también pueden considerarse transgénero.
  • Algunas personas descritas según esta definición no se consideran transgénero y pueden utilizar otras palabras. Es posible que simplemente se identifiquen como hombre o mujer.
• Transición: El proceso de cambiar al género con el que una persona se identifica, en lugar del sexo asignado al nacer. La transición puede ser un proceso complejo que lleva mucho tiempo. También podría requerir simplemente uno o dos pasos. La transición puede incluir contárselo a la familia, amigos, compañeros de trabajo y otras personas (salir del armario); cambiar de nombre o de género en los documentos legales; y acceder a tratamiento médico, como hormonas y cirugía. Sin embargo, una persona no necesita seguir ninguno de estos pasos para realizar la transición. No todas las personas transgénero siguen el mismo proceso de transición.

Confidencialidad y privacidad

Los empleados, solicitantes y contratistas de la ciudad tienen derecho a hablar abiertamente sobre su identidad o expresión de género o a mantener esa información en privado. Los detalles médicos, personales o íntimos sobre la identidad de género, el estado transgénero o la transición de una persona son asuntos personales. Ellos deciden cuándo, con quién y qué cantidad de información privada compartir.

Esta información es confidencial según las leyes de privacidad del estado. Las personas deben dar su consentimiento antes de que alguien más que ellas comparta su información personal confidencial. La ley local también prohíbe a la ciudad preguntar a sus empleados sobre su orientación sexual o cualquier otra cosa relacionada con su sexualidad.

Los gerentes y supervisores también deben ser sensibles a las preocupaciones especiales de los empleados transgénero o no conformes con su género, como la seguridad, la privacidad, la transición, etc.

Difundir rumores o chismes sobre la identidad de género o la expresión de género de cualquier persona es inapropiado y viola esta política. Este tipo de comportamiento también viola la Política de igualdad de oportunidades de empleo (EEO) y la Política de respeto de la ciudad. Ambas políticas se encuentran en el Manual del empleado de la ciudad.

Transición

Muchos empleados continúan trabajando mientras realizan la transición. Algunos empleados buscan tratamiento médico como parte de su transición de género, mientras que otros no. El personal de administración y recursos humanos debe fomentar un entorno de trabajo respetuoso para las personas en transición. El personal de recursos humanos utilizará las Pautas de transición de género de la ciudad, que demuestran cómo se debe manejar una transición en el lugar de trabajo.

A los colegas y otros empleados de la ciudad de un empleado en transición solo se les puede dar el nuevo nombre y pronombre(s) del empleado. Toda otra información personal sobre el empleado permanece confidencial y no debe discutirse ni divulgarse sin el consentimiento previo del empleado, como se indica en la sección de confidencialidad de esta política.

Nombres y pronombres

Los empleados, solicitantes y contratistas deben ser tratados por los nombres y pronombres que elijan. Un empleado puede solicitar que el Departamento de Recursos Humanos (DHR) incluya el nombre que elija en la credencial de identificación. Los empleados también pueden solicitar que sus direcciones de correo electrónico reflejen los nombres que hayan elegido.

Los empleados deben utilizar sus nombres legales para ciertos fines, como la nómina, las cuentas de jubilación, el sistema de recursos humanos (People & Pay) y algunas credenciales departamentales.

Solo unos pocos empleados que han firmado un compromiso de confidencialidad pueden ver los registros oficiales de los empleados en People & Pay. En otras palabras, aunque el nombre legal de una persona esté en el sistema, es confidencial.

Apariencia y vestimenta

Los empleados transgénero y no conformes con su género tienen derecho a vestirse de una manera que corresponda con su identidad de género y/o expresión de género. La vestimenta debe estar en consonancia con los códigos de vestimenta del departamento. Los códigos de vestimenta no deben variar en función del género.

Acceso a instalaciones específicas por género

Los baños, vestuarios y otras instalaciones están abiertos a los empleados, solicitantes y contratistas de la ciudad, independientemente de su identidad de género. La ciudad alienta a los departamentos a utilizar baños para todos los géneros, aunque los empleados transgénero y no conformes con su género no están obligados a utilizar estos baños. Los empleados de la ciudad no pueden acosar ni cuestionar a las personas sobre sus opciones de instalaciones.

Tareas y deberes laborales específicos según género

A los empleados transgénero y no conformes con su género se les asignarán tareas laborales específicas de su género (incluidos los arreglos para dormir) de una manera coherente con su identidad de género y/o expresión de género.

Los empleados tienen derecho a utilizar las instalaciones y espacios compartidos que correspondan a su identidad de género y/o género.
expresión. Los gerentes y supervisores deben hacer esfuerzos razonables para proporcionar acceso a las instalaciones de una manera que permita a los empleados mantener confidencial su condición de transgénero o de no conformidad con su género.

Denuncia de infracciones

La discriminación o el acoso basado en sexo, género, identidad de género o expresión de género es una violación de esta y otras políticas de la Ciudad, incluida la política de EEO de la Ciudad, y podría resultar en medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido.

La ciudad alienta a todos los empleados a denunciar conductas acosadoras, vengativas o discriminatorias. No importa si la conducta está dirigida a ellos mismos o a sus compañeros de trabajo. La Política de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) tiene más información sobre cómo denunciar infracciones. La política de la ciudad prohíbe las represalias contra cualquier persona que informe o presente una queja, o que ayude en la investigación de una queja.

Si un supervisor recibe una queja, o si se entera de un posible comportamiento discriminatorio, acosador o de represalia, debe informarlo de inmediato al representante de EEO del departamento, al representante de recursos humanos o a la unidad de EEO de la ciudad en DHR. Cualquier supervisor que no informe sobre dicha queja o comportamiento puede estar sujeto a medidas disciplinarias.

Los empleados o solicitantes que crean que han sufrido discriminación, acoso o represalias en violación de esta política deben denunciar el incidente y a las personas involucradas de inmediato. Las quejas deben presentarse dentro de los 180 días calendario (seis meses) a partir de la fecha del incidente o la fecha en que la persona debería haber tenido conocimiento de él por primera vez.

Para obtener más información, solicitar capacitación para su grupo de trabajo o presentar una queja, comuníquese con cualquiera de los siguientes, ya sea verbalmente o por escrito:

• Cualquier supervisor o gerente de la ciudad
• El personal de EEO o de recursos humanos del departamento
• Departamento de Recursos Humanos de la Ciudad, División de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO)
  • Ubicado en 1 South Van Ness Avenue, 4th Floor, San Francisco, CA 94103, por correo electrónico a DHR-EEO@sfgov.org o en línea en www.sfdhr.org
• Línea de ayuda de EEO de la ciudad al (415) 557-4900 o (415) 557-4810 (TTY)
• Los empleados de SFMTA pueden comunicarse con la Oficial de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO) de SFMTA, Virginia Harmon, al (415) 646-2875 o EEO@sfmta.com

La Política de EEO de la Ciudad se aplica a cualquier queja realizada sobre una violación de esta política.

Para mayor información sobre el hostigamiento en el trabajo: (415) 557-4900.

Departamento de Recursos Humanos de la Ciudad y el Condado de San Francisco
Carol Isen, directora de Recursos Humanos
Conectando personas con un propósito
One South Van Ness Avenue, 4to piso
San Francisco, CA 94103-5413
(415) 557-4800
www.sfdhr.org