Actas del Consejo de Compensación Laboral - 6 de febrero de 2023

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• 9:01 AM

Lista de asistencia

• Carol Isen, Directora de Recursos Humanos (Representada por Kate Howard) - Presente
• Anna Duning, Directora de Presupuesto del Alcalde (Representada por Fisher Zhu) - Presente
• Carmen Chu, Administradora de la Ciudad (Representada por Kelly Hernandez) - Presente
• Erik Rapoport, Director Ejecutivo Adjunto, Sistema de Jubilación de Empleados de San Francisco - Presente
• Todd Rydstrom, Contralor Adjunto, Oficina del Contralor (Representado por Michelle Allersma) - Presente
• Matthew Barravecchia, Fiscal Adjunto de la Ciudad, Oficina del Fiscal de la Ciudad - Presente

Punto No. 1 - Solicitudes públicas para hablar sobre cualquier asunto dentro de la jurisdicción del Consejo de Compensación de los Trabajadores que aparezca en la agenda

Oradora: Kate Howard, Directora General Adjunta

Comentario del Consejo:

Ninguno.

Comentario público:

Ninguno.

Punto Nº 2 - Aprobación con posible modificación del acta

Erik Rapoport mocionó aprobar las actas de la reunión celebrada el 5 de diciembre de 2022. La moción fue secundada por Michelle Allersma.

Acción: Se aprobó por unanimidad el acta del 5 de diciembre de 2022.

Punto n.º 3 - Informe de la División de Compensación de los Trabajadores (WCD)

Comentario del Consejo:

Kate Howard presentó al Director de Compensación para Trabajadores, Julian Robinson, y lo invitó a presentar el informe de la División de Compensación para Trabajadores.

Orador: Julian Robinson, Director Adjunto, División de Compensación Laboral

Informe sobre logros, desafíos e iniciativas, programa de regreso al trabajo, Covid-19, datos breves sobre desempeño, finanzas y análisis de reclamaciones con puntos de referencia de CWCI.

Julian Robinson saludó al consejo y a los asistentes. Explicó que la agenda abordará los logros, iniciativas y desafíos de la División de Compensación Laboral, y presentará un informe especial sobre el Programa de Regreso al Trabajo, según lo solicitado por la directora Carol Isen. A continuación, la Dra. Fiona Wilson informará sobre la COVID-19. Posteriormente, el gerente de Finanzas y Tecnología, Stan Ellicott, presentará datos breves sobre el desempeño e informes financieros. Por último, Julian Robinson volverá para hablar sobre el análisis de reclamaciones, que también incluirá indicadores de referencia del sector del Instituto de Compensación Laboral de California (CWCI).

Julian Robinson inició la presentación compartiendo los logros de la División de Compensación Laboral. En primer lugar, el equipo de finanzas completó los formularios 1099-MISC y 1099 de información sobre Compensación para No Empleados, que debían entregarse a finales de enero a los proveedores de Compensación Laboral. La división emitió los formularios 909-1099-MISC y 482-1099-NEC para el Programa CCSF. También emitió los formularios 157-1099-MISC y 107-1099-NEC para el Programa SFMTA. Además, completó inserciones de correo específicas para ofrecer el programa de pago electrónico a los proveedores elegibles.

Otros logros financieros y tecnológicos de este trimestre incluyen:

• Un nuevo contrato con Intercare Holdings para administración de reclamaciones de terceros y servicios según sea necesario se ejecutó en su totalidad el 30/12/22.
• Inicio de la transición de la Unidad de Investigación Especial y los Servicios de Fraude a Intercare: entrada en funcionamiento prevista para abril de 2023.
• Se proporcionó a Probe un aviso de 60 días para la terminación de los servicios el 27/01/23.
• El período de 60 días apoyará la transición de Probe a Intercare, incluida la capacitación del personal.
• Capacitación continua de WC y actualizaciones en tiempo real para el personal.

Luego, Julian Robinson describió las iniciativas de la División de Compensación para Trabajadores para el año fiscal 22-23:

• Implementación continua de la política TTWA y el modelo de regreso al trabajo en toda la ciudad dentro del DHR WCD.
• Asociación con la División de Gestión de Riesgos para un análisis actualizado de la carga de trabajo y la dotación de personal; informe final en desarrollo.
• Las renovaciones de contratos críticos están avanzando, entre ellas:
  • Servicios del Programa ADR, incluidos los contratos de Director y Defensor del Pueblo de ADR (Enmiendas para ampliar y agregar valor).
  • Sistema de información de reclamaciones de Ventiv Technologies (modificación para ampliar y agregar valor).
• Revisión de Auditoría de Perfil (PAR) Preparación de Auditoría y Evaluación Simulacro.
• Borrador del Programa de Enfermedades Catastróficas: Actualizaciones del Código Administrativo pendientes de finalización.
• Reclutamiento de personal, exámenes y preparación de exámenes en curso para múltiples puestos de WCD.

Las iniciativas de seguridad y salud en el trabajo implican:

• Trabajar con los departamentos para garantizar que se cumplan los requisitos de mantenimiento de registros de OSHA a nivel departamental y compartir las mejores prácticas en asuntos que impactan la seguridad en el lugar de trabajo dentro de la comunidad de seguridad del CCSF.
• Reunión con departamentos y con SEIU Local 21 sobre preocupaciones de seguridad.
• Desarrollo del Boletín de Seguridad del 3er Trimestre.
• Recopilar Programas de prevención de lesiones y enfermedades (IIPP) departamentales para brindar un mejor apoyo a los departamentos y ayudarlos a capacitarse en el desarrollo e implementación de sus IIPP.
• Planificación de un curso de capacitación para departamentos sobre el desarrollo de IIPP e introducción a la seguridad y la salud para aquellos departamentos que no cuentan con recursos de seguridad.

Julian Robinson informó al consejo sobre los desafíos previstos para el año fiscal 2022-23. El mercado laboral estatal para contratar talento en compensación laboral es limitado. Nos enfrentamos a un número significativo de jubilaciones de personal en los próximos años. Para abordar estas preocupaciones, el WCD continúa realizando exámenes para puestos clave, así como capacitando al personal para ascensos dentro de la división.

Julian Robinson informó al consejo sobre la implementación de la Política de Asignación Temporal de Trabajo Transitorio (TTWA) para toda la ciudad. Esta política promueve mejores resultados de reincorporación al trabajo al exigir a los departamentos municipales que desarrollen y faciliten funciones modificadas para los empleados cuyas afecciones médicas permitan asignaciones temporales de trabajo transitorio. Desde su implementación, 19 departamentos han proporcionado contactos para representantes dedicados a la TTWA. En el caso de los departamentos que no han respondido, asumiremos que estarán representados por su Coordinador de Compensación Laboral, a menos que indiquen lo contrario. Las reuniones y presentaciones continuas con los enlaces de los departamentos abordan inquietudes, preguntas y desafíos sobre las asignaciones temporales de trabajo transitorio.

Actualmente, las iniciativas de regreso al trabajo incluyen:

• Reuniones internas quincenales de supervisores y gerentes para desarrollar el flujo de trabajo de procesamiento y seguimiento para las asignaciones de TTWA.
• Se agilizó el flujo de trabajo piloto para recibir y realizar el seguimiento de la disponibilidad del departamento de TTWA.
• Continuaron las reuniones con proveedores y clínicas de MPN para analizar la Política RTW de toda la ciudad y brindar información sobre la Política TTWA de toda la ciudad.
• Discusiones con proveedores que no ofrecen restricciones laborales modificadas, lo que aumenta los costos de TD.
• Discusiones con el Comité Conjunto de Gestión Laboral de ADR sobre el regreso al trabajo y la política de toda la ciudad.

Nos enfrentamos a varios factores que impactan la TTWA. Uno de ellos son las propias prestaciones por discapacidad, donde los empleados pueden ganar más dinero fuera del trabajo que cuando trabajan, ya que las prestaciones por discapacidad no están sujetas a impuestos. Los departamentos también tienen dificultades para identificar tareas intradepartamentales para colocar a los empleados lesionados, lo que limita el uso de turnos modificados. Los departamentos que ya cuentan con un programa de turnos modificados pueden mostrar resistencia a modificar sus programas existentes. Además, los médicos suelen dar de baja a los empleados lesionados sin indicar las restricciones, o bien establecen restricciones inflexibles y difíciles de adaptar para los departamentos. Por último, persiste la escasez de personal para ajustadores, proveedores y dentro de los departamentos de la ciudad, lo que provoca retrasos en la gestión de los turnos modificados y la reincorporación al trabajo.

Nuestros próximos pasos para regresar al trabajo incluyen:

• Desarrollo de un programa piloto en el WCD e Intercare para perfeccionar la metodología del personal de reclamaciones para abordar oportunamente la modificación de tareas. Esto incluye el seguimiento dentro del sistema de reclamaciones para una mejor información sobre el impacto y los costos de la falta de trabajo de transición.
• Se continuó con la investigación para agregar médicos y clínicas de la MPN para aliviar las inquietudes sobre el acceso de los proveedores y brindar un mejor apoyo al programa TTWA.
• Continuamos trabajando con los departamentos para abordar sus inquietudes y desafíos en torno al regreso al trabajo de los empleados lesionados.
• Se ha revisado en mayor profundidad la viabilidad de la asignación interdepartamental de empleados, caso por caso, cuando la modificación de funciones no sea viable en el departamento de origen. Varios departamentos han solicitado la posibilidad de que otros departamentos ofrezcan la posibilidad de modificar las funciones.

A continuación, se presentó a la Dra. Fiona Wilson para compartir los informes de COVID-19 del segundo trimestre. Como era de esperar, los casos de COVID-19 aumentaron a finales de diciembre debido a que los empleados pasaron tiempo en interiores, celebraron festividades y viajaron. Se siguen requiriendo aislamiento y cuarentena durante diez días, a menos que se obtenga un resultado negativo en la prueba realizada el quinto día. Las variantes de COVID-19 siguen evolucionando. Estas variantes son muy contagiosas, aunque leves, e incluyen las subvariantes ómicron BQ1, BQ1.1 y XBB.1.5. Las variantes de COVID-19 difieren regionalmente en todo el país.

Las cifras de COVID-19 entre los residentes de San Francisco alcanzaron un máximo de 211 casos diarios en diciembre y ahora se han estabilizado en unos 63 casos diarios, lo que representa una tasa de positividad del 5,2 %. Los casos entre los empleados municipales, todos vacunados, alcanzaron un máximo de 137 casos semanales. Esta cifra se ha reducido a unos 36 casos semanales desde diciembre de 2022. Se han registrado 6206 casos de COVID-19 entre los empleados municipales, incluyendo reinfecciones.

Se han registrado 40 brotes laborales desde diciembre. De 4126 solicitudes de compensación laboral en toda la ciudad, 3701 fueron aceptadas y 425 denegadas desde el inicio de la pandemia.

En cuanto a la licencia por enfermedad por COVID, el beneficio de 80 horas de baja por enfermedad de la ciudad por COVID expiró a finales de 2022. La Licencia por Emergencia de Salud Pública sigue vigente, pero no está disponible para todos los empleados. La orden de emergencia del Gobernador vence el 28/2/2023. Es posible que veamos una mayor motivación de los empleados para hacerse la prueba el quinto día y abandonar la cuarentena si es necesario para usar la licencia por enfermedad personal, así como un aumento en la presentación de solicitudes de baja por enfermedad debido a la ausencia de beneficios de licencia específicos para COVID. Se siguen exigiendo exámenes de salud diarios para prevenir la exposición en el lugar de trabajo.

A continuación, Stanley Ellicott, Gerente de Finanzas y Sistemas de Información, presentó datos clave sobre el rendimiento. Hemos alcanzado el 96% de los costos reales con respecto al presupuesto para el año. El volumen de nuevas reclamaciones ha disminuido desde el trimestre pasado. El costo promedio de una reclamación cerrada en el período es de $13,776, frente a nuestro punto de referencia de $12,191. El Sr. Ellicott compartió los costos y los puntos de referencia después de eliminar los datos de reclamaciones por COVID. Informó que el costo promedio de una reclamación de indemnización típica no relacionada con COVID es de $17,642, en comparación con nuestro punto de referencia de $15,528 para reclamaciones similares. La duración, o el promedio de días que una reclamación estuvo abierta antes de su resolución, fue de 244 días, sin incluir las reclamaciones por COVID. Históricamente, esta cifra ha ido disminuyendo en los últimos períodos de registro.

Stanley Ellicott compartió nuestra situación financiera al semestre. Prevemos un gasto total de $96.7 millones para el programa CCSF. Esto representará aproximadamente $8.0 millones en comparación con el presupuesto revisado del año fiscal 2023 de $104.74 millones.

• Los presupuestos departamentales respaldados por el Fondo General totalizan $83,38 millones en el año fiscal 23 con $74,86 millones de gastos proyectados según el Informe semestral, lo que resulta en un superávit estimado de $8,52 millones concentrado en FIR ($2,43 millones), DPH-Laguna Honda ($1,75 millones) y SHF ($1,19 millones).
• Los déficits que se observan según el Informe Semestral incluyen PUC ($761 mil), LIB ($641 mil) y POL ($362 mil). El DRH-WCD monitoreará la evolución de estos déficits y trabajará proactivamente con los departamentos afectados para identificar fondos suplementarios durante el resto del año fiscal 2023.

Se proyecta que el gasto del año fiscal 2023 aumentará $2.04 millones con respecto al año fiscal 2022. Esto se atribuye a los siguientes factores principales:

• Los gastos por beneficios se han desacelerado en el año fiscal 2023 y se proyecta que sean $2,21 millones inferiores a los del año fiscal 2022. A pesar del continuo aumento de los costos de tratamiento médico y prestaciones de reemplazo salarial, la División está gestionando con éxito el crecimiento de los costos mediante intervenciones específicas.
• Se proyecta que los gastos de personal crecerán $2,02 millones en el año fiscal 23 (un aumento interanual del 17,6 %) para financiar nuevos puestos en el presupuesto del año fiscal 23, ajustes por costo de vida otorgados mediante memorando de entendimiento y mayores costos de beneficios para empleados.
• La evaluación del Departamento de Relaciones Industriales de California a las aseguradoras de compensación laboral aumentó en $1,73 millones en el año fiscal 23 debido a mayores beneficios de continuación salarial de la Sección 4850 del Código Laboral para los oficiales de seguridad pública y gastos de beneficios de reemplazo salarial.

Stan Ellicott presentó un gráfico de lapso de tiempo del gasto en beneficios por mes y reservas para el año fiscal 2022. El último trimestre ha mostrado estabilidad, a diferencia del invierno, cuando se registró un gran aumento en las solicitudes de COVID, lo que resultó en un aumento en los gastos de beneficios médicos y por incapacidad temporal. En lo que va del año fiscal 2022-2023, los beneficios médicos han disminuido, al igual que los beneficios por incapacidad temporal y permanente.

Dentro de la categoría de reserva de indemnización, se proyecta un aumento de la incapacidad temporal de aproximadamente un 4,7%, compensado por una disminución de la incapacidad permanente. Las prestaciones de continuación salarial, conocidas como 4850, que se pagan mediante nómina y no a través de la Compensación Laboral, se proyectan un -8,6%. Se proyecta una disminución de los gastos médicos de un 6%. El gasto total en prestaciones disminuyó un 5% en general. Prevemos que la subrogación de terceros compensará algunos gastos.

Una de nuestras estrategias de contención de costos más exitosas es la revisión de facturas médicas. Allied Managed Care revisa anualmente más de 80,000 facturas médicas para garantizar su precisión. Solo en el último trimestre, el programa de revisión de facturas de AMC ahorró a CCSF aproximadamente $17 millones al examinar informes, facturas y tarifas para garantizar que las tarifas oficiales de California y los descuentos de proveedores preferentes se documenten y apliquen para controlar los gastos.

Los costos por discapacidad temporal impulsaron nuestro interés e intervención para crear el programa de reincorporación al trabajo. Los datos muestran que los desembolsos, que aumentaron al inicio de la pandemia, se han estabilizado e incluso disminuido durante el mes del informe.

El director Julian Robinson regresó para analizar el análisis detallado de las reclamaciones. El Departamento de Bomberos registra 38 reclamaciones por cada 100 empleados equivalentes a tiempo completo (ETC), lo que representa una reducción con respecto a las 60 reclamaciones por cada 100 ETC. La Policía disminuyó de 38 a 30 reclamaciones por cada 100 ETC. La Oficina del Sheriff disminuyó a 23 reclamaciones por cada 100 ETC. La tasa para todos los departamentos de la ciudad se mantiene estable en 14 reclamaciones por cada 100 ETC.

Si eliminamos los datos de reclamaciones por COVID, nuestro promedio vuelve a cifras más normales, como 19/100 para bomberos y policías, y aproximadamente 18/100 para el sheriff, equivalentes a tiempo completo (ETC) cada uno. El número de reclamaciones incurridas en toda la ciudad por cada 100 empleados equivalentes a tiempo completo, sin incluir las reclamaciones por COVID, vuelve a 9/100. Hemos observado que los empleados que ya no reciben la paga por COVID podrían presentar más reclamaciones de compensación laboral.

En general, en toda la ciudad, la frecuencia de presentación de nuevas reclamaciones ha disminuido un 10 % durante el segundo trimestre. También celebramos una disminución en las reclamaciones de indemnización. Esto ha ayudado a nuestro personal a alcanzar una tasa de cierre del 104 % en lo que va del segundo trimestre.

En general, el inventario de reclamaciones abiertas continúa disminuyendo gradualmente debido al cierre de futuros casos médicos. Al 1 de febrero de 2023, aún había 196 reclamaciones abiertas por COVID-19.

Julian Robinson explicó el costo desglosado de una reclamación litigada frente a una reclamación no litigada. El costo de una reclamación no litigada es de aproximadamente el 8,5% de una reclamación litigada. En el segundo trimestre, nos mantuvimos estables en el 35% de las reclamaciones abiertas representadas por abogados, pero el 20% de las reclamaciones abiertas fueron litigadas. Esto representa una disminución significativa con respecto al 40% de las reclamaciones litigadas antes del inicio del programa de ADR. En general, las reclamaciones de bomberos tienen un 26% de representación, pero solo un 4% de litigación. En el caso de la policía, las reclamaciones tienen un 39% de representación, pero solo un 9% de litigación. Nuestras tasas de litigio y representación serían aún más bajas sin las reclamaciones voluntarias, muchas de las cuales ya llegan al programa representadas. Esto se debe a que los abogados solicitantes valoran la rapidez, la facilidad de resolución y la eficiencia del programa de ADR y deciden participar en él.

El Instituto de Compensación para Trabajadores de California (CWCI) rastrea datos y tendencias, y nuestra membresía en el CWCI nos permite comparar el CCSF con la industria de compensación para trabajadores en general.

El director Robinson explicó que, en los últimos años, el CCSF ha pagado una cantidad superior al promedio por reclamaciones de indemnización. Una de las razones es que el personal de primera respuesta y los empleados de salud pública permanecieron en servicio durante la pandemia, lo que expuso a sus departamentos a más reclamaciones que aquellos con empleados que trabajaron desde casa. Además, muchos de nuestros empleados, gracias a sus altos salarios, tienen derecho a las tasas máximas de indemnización legales, a diferencia de otros empleadores del sector, cuyos empleados tienen menos derecho a las tasas máximas de discapacidad. Además, se sabe que los salarios en el Área de la Bahía son más altos que en el resto del estado. Estas razones impulsan el aumento de los costos de las reclamaciones y explican nuestros costos de reclamaciones superiores al promedio en comparación con el sector de compensación laboral en general.

Las presunciones de TEPT afectan el tratamiento y la presentación de reclamaciones en toda la ciudad. Debido a la escasez de profesionales de la salud mental, se requiere el pago de primas para garantizar el tratamiento de nuestros empleados. Incluso hemos buscado profesionales del sur de California que ofrecen atención por telemedicina para satisfacer las necesidades de nuestra fuerza laboral. Indicadores como el porcentaje promedio de reclamaciones, el gasto promedio pagado por consulta, el número promedio de consultas por reclamación y los pagos promedio por reclamación superan los montos de la industria. La diapositiva final muestra el promedio pagado mensualmente por evaluaciones médico-legales integrales. El aumento porcentual planificado entre 2019 y 2021 se situó entre el 48 % y el 60 %, cuando inicialmente se preveía un aumento de tan solo el 25 %. Esto afectó considerablemente los gastos médicos y de indemnización en los últimos años.

Luego, el Sr. Robinson devolvió la reunión al subdirector Howard, quien solicitó preguntas o comentarios del consejo.

Comentario del Consejo:

Michelle Allersma, Contraloría. La Sra. Allersma comentó que le interesa ver los datos después de que la emergencia de salud pública expire a finales de febrero, en comparación con el aumento de reclamos y costos registrado en el segundo trimestre del año fiscal 2022-2023.

La Sra. Allersma le pidió a Stan Ellicott que explicara cómo funcionan las reservas en el ámbito de la compensación laboral. Stan Ellicott explicó en la entrevista inicial que el ajustador establece un presupuesto para el tratamiento y el tiempo de baja, basándose en la experiencia previa, el conocimiento de la lesión y datos de referencia para evaluar la responsabilidad futura de la reclamación. Estas reservas se actualizan a medida que evoluciona la reclamación, como indicador de lo que estimamos pagar. Dado que la ciudad está autoasegurada y utiliza un modelo de pago por uso, no mantenemos reservas de efectivo reales.

Comentario público:

Ninguno.

Punto n.º 4 - Punto de debate: Informe de la División de Compensación para Trabajadores de la Agencia de Transporte Municipal de San Francisco

Orador: Jim Radding, Gerente de Compensación Laboral de la Agencia de Transporte Municipal de San Francisco

Informe sobre logros e iniciativas, desafíos, Covid-19, datos breves de desempeño, análisis de reclamaciones y finanzas.

El Gerente de Compensación Laboral de la SFMTA, Jim Radding, dirigió la Reunión del Consejo de Compensación Laboral y abordó diversos temas relacionados con la compensación laboral. Destacó los logros e iniciativas del programa de compensación laboral de la SFMTA. Entre los logros, se abordó la iniciativa LightSpeed, diseñada para garantizar la presentación oportuna de informes y mejorar la información general sobre las reclamaciones. También se abordó el Programa de Intervención Temprana, que garantiza que los empleados reciban atención médica inmediata y promuevan una reincorporación laboral más rápida. También se reinició el programa Ambassador, que ofrece oportunidades de empleo a los empleados que no pueden realizar sus tareas habituales. Otros temas incluyeron el programa de Regreso al Trabajo y una revisión del análisis y las finanzas de las reclamaciones de la SFMTA.

Este trimestre, el equipo de Compensación para Trabajadores de SFMTA, dirigido por Jim Radding, analizó los logros e iniciativas:

• El programa LightSpeed, que implica investigaciones in situ para mejorar la información sobre reclamos de compensación de los trabajadores, ha completado 53 archivos desde su inicio el 17 de octubre de 2022.
• La capacitación trimestral de SIU se completa con la firma de investigación.
• El programa "Volvamos al trabajo", que ha asignado 51 archivos, involucra a una enfermera telefónica que interactúa con las instalaciones médicas, los empleados y SFMTA para garantizar una atención médica rápida y un retorno más rápido al trabajo.
• El programa Ambassador, un programa de 90 días, asigna a los empleados que no pueden realizar sus tareas laborales habituales a varias estaciones de Muni para ayudar a los pasajeros.
• Se registraron recuperaciones de subrogación por $47,252 en el año fiscal 2023, hasta la fecha, y se espera que se registren más de $700,000 para fines del año fiscal 2023.
• Intercare ahora tiene acceso a videos de autobuses de las operaciones de transporte público para optimizar la investigación de reclamos. La firma de investigación proporcionará videos digitales de accidentes automovilísticos a los médicos para evaluar la naturaleza y el alcance de las lesiones de los empleados, y esto se extenderá a otras lesiones laborales.
• Las notas indican que se llevan a cabo reuniones trimestrales de revisión de reclamaciones entre la SFMTA e Intercare para evaluar y analizar el estado de las mismas, resolver cualquier asunto pendiente y determinar estrategias para futuras reclamaciones. Además, existe una nueva iniciativa enfocada en resolver las reclamaciones pendientes mediante mesas redondas semanales con la Fiscalía Adjunta de la Ciudad.
• Otra iniciativa consiste en actualizar el análisis de puestos, que se utiliza para identificar la capacitación y el apoyo necesarios para que los empleados desempeñen su trabajo eficazmente. Las notas también destacan el programa de Regreso al Trabajo, bien estructurado y centralizado, de la SFMTA, cuyo objetivo es que los empleados vuelvan al trabajo.

La reunión continuó con una discusión sobre el programa de Regreso al Trabajo de la SFMTA, que se centra en encontrar empleos para empleados lesionados más allá del programa Ambassador. El programa tiene plazos específicos y enfatiza la comunicación abierta, incluyendo contratos escritos y comunicación con los proveedores de atención médica. La Iniciativa del Programa LightSpeed busca agilizar los procesos de compensación laboral y mejorar la comunicación entre los equipos. El programa de Intervención Temprana consiste en que una enfermera contacte telefónicamente al empleado para obtener información actualizada sobre las restricciones laborales y asignarlo a un puesto de trabajo modificado. El equipo de regreso al trabajo de la SFMTA y los examinadores de Intercare mantienen una buena colaboración para apoyar a los empleados que regresan a sus funciones completas o modificadas. Otros empleos disponibles para el trabajo de transición se determinan según las listas de trabajos actuales y el análisis de puestos. La política de regreso al trabajo ofrece beneficios a los empleados, como la reducción de la pérdida de productividad, una recuperación más rápida y un mayor ánimo.

A continuación, Jim Radding analizó los desafíos actuales que enfrenta la SFMTA, incluyendo el aumento del Máximo del Beneficio por Incapacidad Temporal (TIM), el aumento de los costos de compensación laboral que impacta el presupuesto, la revisión continua de las reclamaciones por agresión que afectan la seguridad de los empleados y la escasez de profesionales médicos cualificados en la red de compensación laboral. Para abordar estos desafíos, la SFMTA está implementando estrategias para fomentar la reincorporación laboral oportuna, realizando revisiones y auditorías periódicas de las reclamaciones, mejorando los programas de bienestar, ampliando la red de profesionales médicos y mejorando los incentivos para participar en la Red de Proveedores Médicos (MPN).

La agencia no ha observado ningún aumento en los casos de COVID-19. En el segundo trimestre del año fiscal 2023, se presentaron ocho nuevas reclamaciones por COVID-19, una de ellas litigada y tres denegadas. Durante todo el período de la COVID-19, se reportaron 64 reclamaciones de indemnización, y ocho permanecieron abiertas hasta el 31 de diciembre de 2022.

Jim Radding señala que, en el segundo trimestre del año fiscal 2023, el reclamo promedio fue de $12,821, lo que representa una mejora en comparación con el promedio de cinco años. Se ha observado un aumento en los montos reales respecto al presupuesto, basado en el gasto hasta la fecha durante el primer semestre del año fiscal. Sin embargo, la duración de los reclamos se ha reducido y los reclamos se están cerrando antes durante el primer semestre del año fiscal, lo cual es una tendencia positiva.

En el Análisis de Reclamaciones, se observó que en el segundo trimestre, la frecuencia de reclamaciones disminuyó un 8%, o 13 reclamaciones menos, lo que indica mejoras en las medidas de seguridad y una gestión proactiva de riesgos, lo que se tradujo en una reducción de accidentes y lesiones laborales. Las reclamaciones de empleados a tiempo completo se mantuvieron constantes en un 10%. La agresión física/verbal fue la principal descripción de lesión reportada, seguida de cerca por las lesiones por movimientos repetidos. La SFMTA está tomando medidas proactivas para abordar este problema, con programas de capacitación y mejores medidas de seguridad.

Las reclamaciones totales superiores a $100,000 se debieron principalmente a reclamaciones de operaciones de transporte. Las reclamaciones médicas futuras representaron solo el 30% de las reclamaciones, pero tuvieron un costo mayor en el total de reclamaciones pagadas e incurridas, lo que requirió mayor atención y una gestión proactiva. El 83% de las reclamaciones activas abiertas, solo de indemnización, estaban en litigio; en el año fiscal 2022, el porcentaje fue del 45%, pero esta tasa disminuyó al 14% en el año fiscal 2023. El promedio pagado por reclamaciones en litigio en expedientes cerrados fue de $35,690, con un promedio de cinco años para reclamaciones litigadas de $86,000 y para las no litigadas de $15,174. La conclusión fue evitar los litigios y tomar medidas para prevenirlos.

Además, el grupo de edad de 50 a 59 años presenta la mayor cantidad de reclamaciones, representando el 37 % del total. Comprender esta tendencia puede ayudar a optimizar la asignación de recursos y la gestión general de las reclamaciones.

Por último, los gastos reales acumulados para 2023 superan el presupuesto del año, y el aumento general es del 17 % sobre el presupuesto proyectado, impulsado principalmente por el aumento de los costos de indemnización. El objetivo es reducir el inventario general y los pagos futuros por dichas reclamaciones. El informe concluye con una perspectiva optimista para el próximo año y el compromiso de mejorar los resultados.

Comentario del Consejo:

Erik Rapoport, subdirector ejecutivo del Sistema de Jubilación de Empleados de San Francisco, comentó sobre el aumento del 42 % en el monto de las reclamaciones de indemnización laboral en el grupo de edad de 50 a 59 años. Preguntó si podíamos desglosar la información por categoría laboral y departamento. Jim Radding respondió que sí, que lo haría.

Comentario público:

Ninguno.

Punto n.º 5 - Oportunidad de incluir temas en agendas futuras

Oradora: Kate Howard, Directora General Adjunta

Comentario del Consejo:

Como no hubo comentarios, Kate Howard ofreció al consejo comunicarse con ella o con el director Julian Robinson para discutir la posibilidad de agregar algún tema para agendas futuras.

Punto n.º 6 - Oportunidad para que el público comente sobre cualquier asunto dentro de la jurisdicción del consejo

Comentario del Consejo:

Ninguno.

Aplazamiento

La subdirectora general, Kate Howard, agradeció al personal y a los presentadores por sus excelentes informes de hoy. La reunión finalizó a las 10:30 h.

Próxima reunión

Lunes 8 de mayo de 2023, a las 9:00 horas